El comite de seguridad y salud en el trabajo lo que debe saber

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elección del comité de seguridad y salud en el trabajo

elección del comité de seguridad y salud en el trabajo

¿ A que se llama comité de seguridad y salud en el trabajo? Es el conjunto de trabajadores y representantes del empleador por el cual se participa en el proceso de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
¿ Toda empresa debe tener un comité de seguridad y salud en el trabajo? Las normas vigentes han establecido un mínimo de trabajadores que deben laborar en la empresa para que se tenga la exigencia de contar con un comité de seguridad y salud en el trabajo.
‘¿ Y cuanto es ese mínimo exigido? La empresa debe contar con 20 o mas trabajadores.
Del proceso de elección
Quiénes pueden integrar el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST)?
Para ser integrante del CSST se requiere: a. Ser trabajador de la empresa. b. Tener 18 años de edad como mínimo. c. Tener capacitación en temas de seguridad y salud en el trabajo o laborar en puestos que permitan tener conocimiento o información sobre riesgos laborales.
¿Se utilizarán formatos predeterminados para la elección y gestión del CSST? Existen formatos pre establecidos por norma legal expresa.
¿Quién elige al presidente y secretario del CSST?  El Presidente y el Secretario son elegidos por los miembros del Comité
¿Cuántos miembros deben conformar el CSST? El CSST estará conformado por un mínimo de cuatro (4) y un máximo de doce (12) miembros.

A falta de acuerdo entre empleador y trabajador, el número de miembros no será menor de seis (6) en las empresas con más de cien (100) trabajadores, agregándose al menos 2 por cada 100 trabajadores adicionales.
 ¿Qué en qué consiste la licencia con goce para los miembros del CSST? Los miembros del CSST , gozarán de una licencia de treinta (30) días naturales por año calendario para el desempeño de sus funciones.
Estas funciones deberán estar íntimamente relacionadas con la gestión del sistema de seguridad y salud en el trabajo de la institución, debiendo ese tiempo ser destinado a: reuniones, coordinaciones, charlas externas sobre la materia, gestiones o trámites ante autoridades administrativas.
Se recomienda establecer supuestos específicos para determinar el alcance de este beneficio.
¿Qué pasa si un miembro del CSST deja de laborar? Se trata de un supuesto de vacancia del cargo el cual deberá suplirse con un representante alterno (miembro suplente) hasta la conclusión del mandato

.Del funcionamiento del comité de seguridad y salud en el trabajo
¿Cuánto dura el mandato de los miembros del CSST?

El mandato de los representantes de los trabajadores dura (1) año como mínimo y dos (2) como máximo.
Los representantes del empleador ejercerán el mandato por el plazo que el empleador determine.
¿Cuántos miembros suplentes debe tener el CSST? Los representantes de los trabajadores como aquellos nombrados por el empleador ,  podrán tener igual número de miembros suplentes que miembros titulares.
En la convocatoria a la reunión del CSST, ¿los miembros suplentes también son convocados? En la reunión participan con voz y voto los representantes titulares.
Los suplentes participan cuando el titular vaca en el cargo por alguno de los motivos previstos en la ley .
Por tanto, no resulta razonable que los suplentes sean convocados a las reuniones del CSST.
¿El Presidente Ejecutivo, Jefe o Gerente de la empresa debe ser necesariamente el Presidente del CSST? No. En el acto de instalación del CSST, los miembros titulares del CSST eligen entre ellos al Presidente y, de ser el caso al Secretario del CSST.
 ¿Cuál es el plazo para implementar el Comité SST? Para la implementación del Comité SST, se ha establecido un plazo de treinta (30) días hábiles a contarse desde la fecha de publicado el RLSST, fecha en la que se deberá convocar a elecciones para la designación de los miembros que representarán a los trabajadores de la Empresa.
En la referida convocatoria, se deberá establecer el procedimiento y plazo para la elección de los representantes del Comité SST.
Se debe cuidar que entre la determinación de todos los postulantes inscritos y la fecha de la elección medien 15 días hábiles dentro de los cuales la Junta Electoral verificará que los postulantes cumplan los requisitos exigidos por la ley.
¿En cuánto tiempo se debe efectuar la instalación del Comité SST y quien debe instalarlo? La instalación del CSST debe efectuarse dentro de los diez (10) días hábiles de finalizado el proceso de elección de los miembros de los representantes de los trabajadores.
El empleador o su representante debe instalar el CSST.
Si una Empresa  tiene varias sedes o centro de trabajo en diferentes lugares, donde existan más de 20 trabajadores, ¿Debe implementarse un Comité SST en cada uno de ellos?
Cuando la empresa tenga varias sedes o centros de trabajo, cada uno de éstos puede contar con un Supervisor o Subcomité de SST, en función al número de trabajadores (para menos de 20 trabajadores, se elegirá un Supervisor y con 20 o más trabajadores, un Subcomité)
En los casos que la entidad opte por ello, el Comité SST coordina y apoya las actividades de los Subcomités o del Supervisor.
Cabe indicar que para la elección de los miembros del Subcomité de SST, se podría utilizar el procedimiento previsto para la conformación del Comité SST.
¿Quién califica como observador de la organización sindical? ¿Qué funciones tiene? Las empresas que cuenten con sindicato mayoritario incorporan a un miembro de dicha organización al CSST, en calidad de observador.
El observador tiene las siguientes facultades:

–   Asistir, sin voz ni voto, a las reuniones del CSST.

–   Solicitar información al Comité, a pedido de las organizaciones sindicales que representan sobre el Sistema de Gestión en SST.

–   Alertar a los representantes de los trabajadores ante el CSST de la existencia de riesgos que pudieran afectar la transparencia, probidad o cumplimiento de objetivos y de la normativa correspondiente.
 Si hay varias organizaciones sindicales en una empresa ¿Cuántos observadores deben asistir? Solo se permite la existencia del Observador en caso exista un sindicato mayoritario en la empresa.
Se considera sindicato mayoritario aquella organización que agrupa a más de la mitad de los trabajadores de la empresa,
Una vez elegido los miembros titulares y suplentes del Comité SST y haber recibido sus credenciales: ¿Es obligatorio que se formalice su condición mediante un documento especial?
En el caso de la elección de los miembros representantes de los trabajadores, la Ley no exige la emisión de resolución alguna, bastaría con el acta de elección del proceso electoral la cual se constará una copia en el Libro de Actas del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
De otro lado, para el caso de la designación de los miembros representantes de los empleadores, se formalizará mediante una carta del empleador.
¿Cómo deben ser llevadas las Actas del Comité SST? Las Actas del CSST deben ser llevadas en un Libro de Actas, que deberá ser actualizado conforme a las reuniones, acuerdos y/o eventos que lleve a cabo.
Las capacitaciones que señala la ley, ¿para quienes se debe programar para el Comité SST o para los trabajadores? La norma prevé capacitaciones para todos los trabajadores (incluidos los miembros del CSST quienes en este supuesto reciben la capacitación en su calidad de trabajadores
La norma establece un mínimo de cuatro (4) capacitaciones al año, las que deberán estar centradas:

–              En el puesto de trabajo o en la función específica que cada trabajador desempeña, cualquiera sea la naturaleza de su vínculo, modalidad o duración de su contrato.
–              En los cambios en la función y/o puesto de trabajo y/o en la tecnología y/o equipos de trabajo.
–              En las medidas que permitan la adaptación a la evolución y prevención de nuevos riesgos.
–              En la actualización periódica de conocimientos.
En el caso de los miembros del CSST, adicionalmente a las referidas en el párrafo anterior, deben recibir capacitaciones especializadas para el desempeño de sus funciones como miembros del CSST.
El costo de ambas capacitaciones está a cargo del empleador y deberán darse dentro de la jornada de trabajo.
Del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo

¿Quién elabora el Reglamento Interno de SST, el Comité SST o el empleador?

El empleador, a través del responsable de implementar el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, elabora el Reglamento Interno SST y el Comité SST lo aprueba.
Mas información ver en estos documentos ….
Proceso de elección miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo.

Proceso de elección del comité de seguridad

Proceso de elección del comité de seguridad

Los pasos que debe seguir toda empresa al elegir a los miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo.
Contenido 1.-Obligación Legal

2.-Número de miembros del CSST

3.-Elección de los representantes del Empleador

4.-Elección de los representantes de los trabajadores

5.-Convocatoria a Elecciones

6.-Proceso de elección

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Manual funcionamiento del Comité de seguridad y salud en el trabajo

Funcionamiento del comité de seguridad

Funcionamiento del comité de seguridad

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134 paginas

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Modelo de Agenda para las reuniones del CSST

Modelo de Acta de reunión del CSST

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¿ Como elaborar el reglamento inteno de trabajo?

Destacado

¿ A que se llama reglamento interno de trabajo?
Es un documento que reúne las normas internas relacionadas con la relación laboral.
¿ Toda empresa debe tener un reglamento interno de trabajo?

Según las normas vigentes  dicho documento es solo exigido para aquellas empresas del sector Privado que cuenten con 100 trabajadores .
¿ Cual es el primer paso para elaborar el reglamento interno de trabajo?

El empleador deberá reunir las normas internas  emitidas con la finalidad de regular la prestación de los servicios de los trabajadores . Sean estas escritas o determinadas por la costumbre.
Ejemplo : Control de asistencia , permisos autorizados , tratamiento de las ausencias  y similares.
¿ Quien debe elaborar el reglamento interno de trabajo?

La obligación es del empleador. El cual puede delegar dicho proceso de confección al área que considere capacitada para hacerlo .

Ejemplo : El área contable , el área de personal o recursos humanos o un asesor externo.
¿ Cuantas paginas debe contener el reglamento interno de trabajo?

No existe un numero mínimo de paginas y tampoco un numero máximo.

¿ Desde que momento se debe tener el reglamento interno de trabajo?

Cumplido el requisito de la cantidad de trabajadores exigido por la ley.
¿ Existe sanción por no haber elaborado el reglamento interno de trabajo?

No . No existe sanción por no haberlo elaborado.
La sanción esta relacionada con el no ” haber entregado una copia del reglamento interno de trabajo” al personal , previamente aprobado .
¿ Y quien aprueba el reglamento interno de trabajo ? ¿ La Gerencia General?

¿ El sindicato?

El reglamento interno de trabajo es aprobado por la autoridad administrativa de trabajo. Es decir el Ministerio de trabajo.
Para saber mas  vea ….

Documento laboral para la gestión de las relaciones de trabajo en la organización

Manual RIT

Manual reglamento interno de trabajo

135 Paginas En formato PDF

Contenido

Concepto Obligación Contenido mínimo

Procedimiento de elaboración reglamento interno de trabajo

1.-Administración de la disciplina

2.-Procedimiento de reclamaciones

3.-Gradualidad de medidas disciplinarias Amonestaciones Suspensiones Despido : ¿Qué aspectos deben incorporarse en el Reglamento? Qué aspectos no deben señalarse?
4.- Referencia a Política de Empresa,

5.-Facultad del empleador y beneficios unilaterales.

6.-Procedimiento de Acoso Sexual

7.-Referencias a la Seguridad y Salud en el Trabajo

8.- Intervención del Sindicato en la confección del Reglamento Interno  

Procedimiento de Implementación  

1.- Aprobación del reglamento interno de trabajo

2.- Modificación del reglamento interno de trabajo

3.- Validez del reglamento interno de trabajo

4.- Impugnación del reglamento interno de trabajo

5.- Constancia de entrega

Administración y control del Reglamento interno de trabajo

1.- Área responsable

2.- Al ingreso de nuevo personal

3.- Capacitación permanente

4.- Monitoreo de modificaciones en los sistemas de trabajo
Registro del reglamento interno ante el Ministerio de trabajo Validez del reglamento interno de trabajo

Infracciones laborales
Infracción laboral por incumplimiento de norma

1.- Cuantía de las multas

2.- Visita inspectiva laboral

3.- Las infracciones insubsanables

Caso practico

Formato :

Aprobación reglamento interno de trabajo

Modelo Básico:

Reglamento Interno de Trabajo

Modelo reglamento interno

Empresa Minera

Empresa de Seguridad Privada

Empresa de transporte aéreo

Normas legales relacionadas

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Costo del Manual Reglamento interno de trabajo :elaboración , aprobación y administración

S/ 58.00 ( Cincuentiocho nuevos soles ).

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Forma de pago :

1.- Deposite el importe en la cuenta abajo indica.

2.- Una vez efectuado el pago, se debe escanear el Boucher y enviarlo por email a : conrcc@gmail.com con Asunto: Manual compra  Reglamento Interno de Trabajo .

3.- Llamar al 999062932 Lic Ricardo Candela Casas para informar sobre el pago realizado.
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También puede realizar el deposito en los AGENTES-BCP ( Bodegas, farmacias y establecimientos afiliados al Banco de crédito).

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Manual : Infracciones y multas laborales 2017

 

Contenido de la edición Actualizate del 16  al 31 Mayo 2017

 

 
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Modelos y formatos

Prestación de servicios de carácter familiar.

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 Derechos laborales 

Despido nulo

Inexistencia del nexo causal entre el cese y la condición de sindicalizado del trabajador
La conciliación Administrativa

Aprueban Directiva General “Lineamientos para la prestación del Servicio de Conciliación Administrativa”

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Seguridad y salud en el trabajo



Leche como desintoxicante

Desde hace mucho tiempo, existe la idea de que la leche “desintoxica” o “previene” alguna intoxicación

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Practica Laboral

Despido

Despido nulo por presentar una queja o iniciar un procedimiento en contra del Empleador : Condiciones para su configuración



Despido
Caso en que el empleador no facilitó al trabajador documentos para realizar sus descargos
Sindicalización
No basta la afiliación sindical de un trabajador para obtener la reposición en el cargo para que sea un despido nulo.
Contrato de trabajo
Descanso médico no obliga a renovar contrato a plazo fijo.

Contrato de trabajo
Contrato para servicio específico
Un  trabajador  solicitó  dejar sin efecto el despido arbitrario del que había sido objeto, así como su reposición.

Alegó que había suscrito un contrato  para  servicio  específico,  el  cual había  sido  desnaturalizado  por  haber realizado labores de naturaleza permanente.

Contrato de trabajo
Contratos  sujetos a modalidad
Caso  en  que  la  temporalidad  de  la contratación  se  justificó  en  la existencia  de  un  proceso constitucional  de  amparo en trámite

Contrato de trabajo
Contrato a tiempo parcial
Derechos laborales:¿Qué beneficios le corresponden a un trabajador con contrato de trabajo a tiempo parcial?

Trabajador de confianza
Choferes de altos dignatarios del Estado (jueces de la Corte Suprema): Condición de trabajadores de confianza.

Vacaciones Anuales 
Indemnización por  falta del descanso vacacional
Oportunidad de  pago  :Un empleador fue multado por no  haber  otorgado  el  descanso  vacacional de manera oportuna ni pagado la  indemnización  correspondiente .

Negociación colectiva
¿Cuál es el plazo para el inicio de una negociación colectiva?

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Régimen laboral especial

Régimen laboral construcción civil 

Registro Nacional de Trabajadores

Inician la implementación del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil – RETCC, en la Región Madre de Dios.

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Seguridad social 
Planes de seguros y Entidades Prestadoras de Salud (EPS)
Ley que precisa la cobertura de preexistencias cruzadas

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Relaciones Colectivas de trabajo

Tipos de cláusulas que integran el Convenio Colectivo
El reglamento hace una distinción entre las cláusulas del convenio colectivo

Contrapliego
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en su artículo 57, establece la posibilidad de que, la parte empleadora, pueda presentar un contra pliego de reclamos

Cuotas sindicales extraordinarias
Requisitos para su retención

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Lo tributario

Impuesto general a las ventas

Exoneración de 35 UIT en la primera venta de inmuebles

En la primera venta de inmuebles que realicen los constructores con fines exclusivos de vivienda:  Caso de inaplicación.

Denegación de reintegro tributario
Que tiene como sustento los resultados de una fiscalización de periodo posterior

Impuesto a la renta

Notificación de actos emitidos por el Tribunal Fiscal

Acuerdo de Sala Plena Nº 2017-04 de 3-3-17 (criterio de observancia obligatoria) sobre la notificación de actos emitidos por el Tribunal Fiscal:
Impuesto a la Renta pagado por una sucursal de empresa peruana en el extranjero 
Carácter de crédito contra el Impuesto a la Renta local

Rentas de cuarta y quinta categorías
Comprobantes de pago que permiten la deducción de gastos
Infracciones

Operaciones no reales
Indebida sustentación del reparo

 

Multa por no llevar libros contables
Multa por la infracción del art. 175 inc. 1 del Cód. Trib. vs. 177, inc. 1
r ___________________________________________________

 Obligaciones laborales
 
Junio 2017
Indicadores laborales 2017
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Documento indispensable . Revista laboral electrónica Actualízate
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Aprueban Directiva General “Lineamientos para la prestación
del Servicio de Conciliación Administrativa
Base legal : RESOLUCIÓN MINISTERIAL N°
094-2017-TR

Publicada  :
25/05/2017

Directiva   : Directiva General N° 02-2017-MTPE/2/14

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El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) uniformizó los lineamientos para la prestación del servicio de conciliación administrativa a cargo de las direcciones y gerencias regionales de trabajo, lo que permitirá que los trabajadores y empleadores encuentren en forma ágil, segura y transparente soluciones consensuadas a sus controversias.

¿ A que se llama conciliación administrativa?

La conciliación administrativa está destinada a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores o extrabajadores para hallar una solución consensual a los conlictos relativos a aspectos inherentes al régimen laboral privado u otros especiales, al pago de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo y a cualquier otro beneficio,
¿  Como funciona la conciliación administrativa?
La audiencia de conciliación podrá solicitarla el trabajador, extrabajador, sindicato, empresa o ambas partes con la obligación de asistir, previa notificación con una anticipación no menor de 10 días hábiles.

Cada parte podrá intervenir por medio de sus representantes o apoderados, y la designación constará en una carta simple, con la facultad expresa para conciliar, acompañada por la copia del poder del otorgante. 

Corresponde al conciliador celebrar la audiencia de conciliación, que puede realizarse en una o más sesiones, y culminar en un acuerdo entre las partes, en cuyo caso se elaborará un acta de conciliación.

Si no hubiera acuerdo, se redactará una constancia de asistencia sin acuerdo de partes, y si ambas partes no concurren, se emitirá un informe de inasistencia, concluyendo el procedimiento de conciliación administrativa.


En lo concerniente a la atención a las partes, el personal que brinde el servicio de conciliación deberá hacerlo con trato amable, respetuoso y esmerado. 

Tendrá que otorgar atención preferente a las mujeres gestantes, adultos mayores y personas con discapacidad, y empleará un lenguaje claro y simple.

Siempre dejará que el usuario del servicio exprese sus necesidades y atenderá la documentación que traiga, guardando confidencialidad.

RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 094-2017-TR



Lima, 23 de mayo de 2017

VISTOS: El Oficio N° 593-2017-MTPE/2/14 de la Dirección General de Trabajo, el Memorándum N° 270- 2017-MTPE/4/9 de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto, y el Informe N° 438-2017-MTPE/4/8 de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

CONSIDERANDO:
Que, el Decreto Legislativo N° 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, contempla la necesidad de desarrollar los servicios de defensa y asesoría del trabajador, concediendo especial énfasis a la conciliación laboral, como mecanismo idóneo de solución pacífica de los conflictos generados en el marco de las relaciones de trabajo;

Que, el inciso 6.1 del artículo 6 de la Ley N° 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, atribuye a este Sector y a los Gobiernos Regionales competencias compartidas en materia de trabajo y promoción del empleo;
Que, en el marco de las competencias otorgadas en materia de trabajo, el inciso c), del numeral 8.2, del artículo 8 del acotado texto legal, prevé como una de las funciones compartidas entre ambos niveles de gobierno, establecer normas, lineamientos, mecanismos y procedimientos, en el ámbito nacional, que permitan entre otros aspectos, la defensa legal y la asesoría gratuita del trabajador;


Que, con la finalidad de brindar prestaciones acorde a la normativa señalada, que garanticen el cumplimiento de su objetivo, la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial de la Dirección General de Trabajo, formula y eleva para su aprobación, la Directiva denominada “Lineamientos para la prestación del Servicio de Conciliación Administrativa”, que establece pautas orientadas a uniformizar criterios en torno a la aplicación del mecanismo de la conciliación, en el ámbito de las Direcciones y Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo a nivel nacional;

Que, de acuerdo a lo señalado en el Memorándum N° 270-2017-MTPE/4/9 de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto, el referido proyecto de Directiva General, cuenta con la opinión favorable de la Oficina de Organización y Modernización, vertida en el Informe Técnico N° 39-2017-MTPE/4/9.3, acorde a sus funciones y conforme a lo establecido en la Directiva N° 004-2010-MTPE/4 “Normas para la Formulación, Aprobación y Modificación de Directivas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo”, aprobada por Resolución Ministerial N° 276-2010-TR y modificada por Resolución Ministerial N° 045-2011-TR;

Con las visaciones del Viceministerio de Trabajo, de la Dirección General de Trabajo, de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto y de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

De conformidad con el numeral 8) del artículo 25 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, la Ley N° 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2014-TR;

SE RESUELVE:
Artículo 1.- Aprobar la Directiva General N° 02- 2017-MTPE/2/14, denominada “Lineamientos
para la prestación del Servicio de Conciliación Administrativa”, la misma que en anexo adjunto forma
parte integrante de la presente Resolución.


Artículo 2.- Disponer que la presente resolución y el anexo adjunto, se publiquen en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www. trabajo.gob.pe), en la misma fecha de su publicación en el Diario Oficial “El Peruano”, siendo responsable de dicha acción el Jefe de la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.

Enlace

¿ Hasta los cuantos años de edad cubre el seguro complementario de trabajo de riesgo?

No existe una edad límite para contratar este seguro.

Sea la edad que tenga el trabajador si está realizando una actividad de riesgo , su empleador debe  contratar este  seguro.

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Catalogo manuales en seguridad y salud en el trabajo Perú 2017

Seguridad y salud en el trabajo en Perú 2017
 
 
 
 
Catalogo de Manuales en Seguridad y salud en el trabajo
 
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_____Relación de documentos____

 

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¿ A que se llaman infracciones laborales insubsanables?

Existen infracciones a las normas laborales que por su naturaleza no pueden ser corregidas.

Por lo general son infracciones al derecho de ejercer un beneficio dentro de un plazo establecido en el tiempo , o a la prohibición de realizar algún tipo de actividad.

Ejemplo :

En una empresa se detecta que desde hace ya 02 años se viene haciendo laborar a menores de edad en trabajos prohibidos.

El inspector de trabajo no podrá aplicar un requerimiento para corregir esta situación ,pues el daño ya está hecho.

Situación similar se presenta al detectar la realización del trabajo forzoso.
Una situación muy grave es la obstrucción a la labor inspectiva.

Situación insubsanable  , debido a la actitud  negativa del empleador de permitir la realización de las verificaciones laborales del caso.

¿ A cuanto asciende la multa por una infracción laboral insubsanable?

Usted debe saber : A este tipo de infracciones insubsanables se les aplica el 100 % del valor de la multa respectiva.

Manual regimen de infracciones y multas laborales 2017

Usted desea saber :
¿A qué se llaman infracciones administrativas?

¿Cuáles son los sujetos responsables de las infracciones?

¿Qué clases de infracciones son contempladas para las normas socio laborales?

Ver mas aqui

Algo mas de importancia :  Existe una modificación a ser aplicada en breve ,



Las Empresas que cumplan con el pago de las obligaciones  laborales (ejemplo : Compensación por tiempo de servicios , gratificaciones y otros )  podrán rebajar las multas por infracciones de obstrucción a la labora inspectivas o inasistencias a las comparencias.

En la actualidad , como se indico  estas infracciones son insubsanables.

Enlace

Un trabajador interpuso demanda de amparo solicitando dejar sin efecto el despido arbitrario del que había sido objeto, su reposición y el pago de remuneraciones dejadas de percibir.

Señaló que el empleador se había negado a recibir el certificado de descanso médico, sustentándose en el hecho de que a la fecha de su presentación el plazo de la relación laboral se había cumplido.

Agregó que el contrato para obra determinada y servicio específico que suscribió había sido desnaturalizado (realizó labores de naturaleza permanente) y que el hecho de no habérsele notificado la carta de despido había significado la vulneración de sus derechos constitucionales (igualdad de oportunidades, al trabajo, a no ser despedido arbitrariamente, entre otros).

El empleador alegó que el contrato suscrito (para obra determinada o servicio específico) había cumplido todos los requisitos legales, que la culminación del vínculo laboral se había generado por vencimiento del plazo establecido y que el hecho de que el trabajador se encontraba con descanso médico al momento del vencimiento del plazo no probaba que fue despedido por dicha razón, más aún cuando no existe norma que prohíba que el contrato concluya cuando el trabajador se encuentre con descanso médico, de vacaciones o licencia.

Sentencia del Tribunal Constitucional    La demanda de amparo es infundada, por cuanto no se ha acreditado la vulneración de los derechos constitucionales alegados por el trabajador.

Las razones son las siguientes:

– No se acreditó que el contrato de trabajo se haya desnaturalizado, toda vez que:

Se consignó la causa específica que autorizó la contratación temporal del trabajador, se detallaron las labores que debía realizar y se precisó que dichas labores eran de naturaleza temporal.

– No se ha vulnerado el derecho de defensa del trabajador, pues ha quedado determinado que el trabajador mantenía una relación laboral a plazo determinado, la cual terminó por vencimiento del plazo pactado.

– Si bien la negativa del empleador de recibir el certificado de descanso médico carece de fundamento, ese hecho no implicó que el contrato de trabajo a plazo determinado se hubiere renovado, por cuanto “fenecido el plazo pactado en éste, se extinguió el vínculo laboral”.
Fuente : STC 2508-2014-PA/TC, Pasco, de 9-12-15

Enlace

¿ Quien debe designar el grado de incapacidad por una dolencia lumbar, posiblemente provocada por la labor que realiza el trabajador?




Si el trabajador labora en una empresa que esta obligada a tener el seguro complementario de riesgo , debera solicitar la participación de medico especialista del Ministerio de salud para que evalue su dolencia , y en caso se confirme la existencia de  una invalidez   convocar a una comision tecnica medica  quien debera  confirmar dicha situacion.

Igualmente puede usarse los servicios del EsSalud.

No confundir incapacidad laboral con   invalidez  para el trabajo

Son dos temas distintos.

Una gripe puede originar al trabajador  la incapacidad laboral por el tiempo que dure el proceso de dicho dolencia.
Mayormente algunos dias.

Una perdida de  una parte del cuerpo origina la presencia de una invalidez , que debe ser calificada por el Minsa o el EsSalud.




Enlace

Inician la implementación del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil – RETCC, en la Región Madre de Dios

Norma : RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 087-2017-TR

Publicado : 22/05/2017

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Lima, 19 de mayo de 2017

VISTOS: El Oficio Nº 1241-2017-MTPE/2/14 de la Dirección General de Trabajo y el informe Nº 610-2017- MTPE/4/8 de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

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CONSIDERANDO:

Que, el literal a) del numeral 8.1 del artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 1187, que previene y sanciona la violencia en la actividad de construcción civil, dispone la creación del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil – RETCC;

Que, mediante Decreto Supremo Nº 009-2016-TR

se aprueba el Reglamento del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil – RETCC, que en el numeral 3.2 del artículo 3 establece como objetivo del registro contar con una base de datos confiable de los trabajadores dedicados a la actividad de la construcción civil, facilitando su acceso a servicios de orientación laboral y empleo; así como, coadyuvar a la capacitación, especialización y certificación de las competencias laborales de estos trabajadores;

Que, en este contexto, es necesario impulsar y continuar con la implementación progresiva del RETCC y con la inscripción en éste de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del Reglamento del RETCC;

Que, atendiendo a que la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Madre de Dios cuenta con la logística y recursos necesarios para dar inicio a las inscripciones en el RETCC, es razonable disponer su implementación en dicha circunscripción territorial;

Que, a efectos de promover el adecuado cumplimiento de las obligaciones derivadas del RETCC, resulta conveniente desplegar la función orientadora de la inspección del trabajo, previamente al inicio de las acciones de fiscalización y sanción correspondientes;

Con las visaciones del Viceministro de Trabajo, del Director General de Trabajo y del Jefe de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

De conformidad con lo dispuesto en el numeral 8) del artículo 25 de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; la Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2014-TR; y, del Decreto Supremo Nº 009-2016-TR;

SE RESUELVE:

Artículo 1.- Inicio de la implementación del RETCC en la Región Madre de Dios

Iníciese la implementación del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil – RETCC, en la Región Madre de Dios.

La Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Gobierno Regional de Madre de Dios realiza las acciones necesarias a fin de contar con los recursos humanos, materiales, logísticos y, en general, con todo aquello que se requiera para el inicio de las inscripciones de los trabajadores en el RETCC, las cuales deben iniciarse en la Región Madre de Dios dentro de los tres días hábiles de publicada la presente resolución ministerial.

Artículo 2.- Cronograma de inscripción en el RETCC

La Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Gobierno Regional de Madre de Dios, mediante resolución directoral regional, publicará un cronograma para la inscripción de los trabajadores en el RETCC.

La ejecución del cronograma se inicia dentro del plazo establecido en el segundo párrafo del artículo precedente por un periodo de cuarenta y cinco (45) días hábiles.

Vencido dicho plazo se entiende implementado el RETCC en la Región Madre de Dios y resultan exigibles las obligaciones que se derivan de este registro, de acuerdo con lo estipulado en la segunda disposición complementaria final del Decreto Supremo Nº 009-2016- TR.

Artículo 3.- Autoridad administrativa competente

La Sub Dirección de Registros Generales, o quien haga sus veces, en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Gobierno Regional de Madre de Dios es competente para la tramitación de la inscripción de los trabajadores en el RETCC, así como los procedimientos relacionados a esta.

La Dirección de Prevención y Solución de Conflictos, o quien haga sus veces, en la referida Dirección Regional es competente para resolver los recursos de apelación que se deriven del RETCC.

Artículo 4.- Acciones de fiscalización del Sistema de Inspección del Trabajo

Durante el periodo de ejecución del cronograma establecido en el artículo 2, las actuaciones que realice la autoridad competente del Sistema de Inspección del Trabajo en la Región Madre de Dios, respecto de las obligaciones que establece el RETCC, serán de orientación y asesoramiento técnico en esta materia.

Estando a lo establecido en la tercera disposición complementaria final del Decreto Supremo Nº 008- 2013-TR, implementado el RETCC en dicho ámbito territorial, resultan exigibles las obligaciones de inscripción y de actualización de información en el Registro Nacional de Obras de Construcción Civil – RENOCC a cargo de las empresas contratistas y subcontratistas.

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL

Única.- Medidas complementarias

La Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Madre de Dios adopta las medidas administrativas que resulten convenientes para la eficiente realización de lo establecido en la presente resolución