El comite de seguridad y salud en el trabajo lo que debe saber

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elección del comité de seguridad y salud en el trabajo

elección del comité de seguridad y salud en el trabajo

¿ A que se llama comité de seguridad y salud en el trabajo? Es el conjunto de trabajadores y representantes del empleador por el cual se participa en el proceso de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
¿ Toda empresa debe tener un comité de seguridad y salud en el trabajo? Las normas vigentes han establecido un mínimo de trabajadores que deben laborar en la empresa para que se tenga la exigencia de contar con un comité de seguridad y salud en el trabajo.
‘¿ Y cuanto es ese mínimo exigido? La empresa debe contar con 20 o mas trabajadores.
Del proceso de elección
Quiénes pueden integrar el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST)?
Para ser integrante del CSST se requiere: a. Ser trabajador de la empresa. b. Tener 18 años de edad como mínimo. c. Tener capacitación en temas de seguridad y salud en el trabajo o laborar en puestos que permitan tener conocimiento o información sobre riesgos laborales.
¿Se utilizarán formatos predeterminados para la elección y gestión del CSST? Existen formatos pre establecidos por norma legal expresa.
¿Quién elige al presidente y secretario del CSST?  El Presidente y el Secretario son elegidos por los miembros del Comité
¿Cuántos miembros deben conformar el CSST? El CSST estará conformado por un mínimo de cuatro (4) y un máximo de doce (12) miembros.

A falta de acuerdo entre empleador y trabajador, el número de miembros no será menor de seis (6) en las empresas con más de cien (100) trabajadores, agregándose al menos 2 por cada 100 trabajadores adicionales.
 ¿Qué en qué consiste la licencia con goce para los miembros del CSST? Los miembros del CSST , gozarán de una licencia de treinta (30) días naturales por año calendario para el desempeño de sus funciones.
Estas funciones deberán estar íntimamente relacionadas con la gestión del sistema de seguridad y salud en el trabajo de la institución, debiendo ese tiempo ser destinado a: reuniones, coordinaciones, charlas externas sobre la materia, gestiones o trámites ante autoridades administrativas.
Se recomienda establecer supuestos específicos para determinar el alcance de este beneficio.
¿Qué pasa si un miembro del CSST deja de laborar? Se trata de un supuesto de vacancia del cargo el cual deberá suplirse con un representante alterno (miembro suplente) hasta la conclusión del mandato

.Del funcionamiento del comité de seguridad y salud en el trabajo
¿Cuánto dura el mandato de los miembros del CSST?

El mandato de los representantes de los trabajadores dura (1) año como mínimo y dos (2) como máximo.
Los representantes del empleador ejercerán el mandato por el plazo que el empleador determine.
¿Cuántos miembros suplentes debe tener el CSST? Los representantes de los trabajadores como aquellos nombrados por el empleador ,  podrán tener igual número de miembros suplentes que miembros titulares.
En la convocatoria a la reunión del CSST, ¿los miembros suplentes también son convocados? En la reunión participan con voz y voto los representantes titulares.
Los suplentes participan cuando el titular vaca en el cargo por alguno de los motivos previstos en la ley .
Por tanto, no resulta razonable que los suplentes sean convocados a las reuniones del CSST.
¿El Presidente Ejecutivo, Jefe o Gerente de la empresa debe ser necesariamente el Presidente del CSST? No. En el acto de instalación del CSST, los miembros titulares del CSST eligen entre ellos al Presidente y, de ser el caso al Secretario del CSST.
 ¿Cuál es el plazo para implementar el Comité SST? Para la implementación del Comité SST, se ha establecido un plazo de treinta (30) días hábiles a contarse desde la fecha de publicado el RLSST, fecha en la que se deberá convocar a elecciones para la designación de los miembros que representarán a los trabajadores de la Empresa.
En la referida convocatoria, se deberá establecer el procedimiento y plazo para la elección de los representantes del Comité SST.
Se debe cuidar que entre la determinación de todos los postulantes inscritos y la fecha de la elección medien 15 días hábiles dentro de los cuales la Junta Electoral verificará que los postulantes cumplan los requisitos exigidos por la ley.
¿En cuánto tiempo se debe efectuar la instalación del Comité SST y quien debe instalarlo? La instalación del CSST debe efectuarse dentro de los diez (10) días hábiles de finalizado el proceso de elección de los miembros de los representantes de los trabajadores.
El empleador o su representante debe instalar el CSST.
Si una Empresa  tiene varias sedes o centro de trabajo en diferentes lugares, donde existan más de 20 trabajadores, ¿Debe implementarse un Comité SST en cada uno de ellos?
Cuando la empresa tenga varias sedes o centros de trabajo, cada uno de éstos puede contar con un Supervisor o Subcomité de SST, en función al número de trabajadores (para menos de 20 trabajadores, se elegirá un Supervisor y con 20 o más trabajadores, un Subcomité)
En los casos que la entidad opte por ello, el Comité SST coordina y apoya las actividades de los Subcomités o del Supervisor.
Cabe indicar que para la elección de los miembros del Subcomité de SST, se podría utilizar el procedimiento previsto para la conformación del Comité SST.
¿Quién califica como observador de la organización sindical? ¿Qué funciones tiene? Las empresas que cuenten con sindicato mayoritario incorporan a un miembro de dicha organización al CSST, en calidad de observador.
El observador tiene las siguientes facultades:

–   Asistir, sin voz ni voto, a las reuniones del CSST.

–   Solicitar información al Comité, a pedido de las organizaciones sindicales que representan sobre el Sistema de Gestión en SST.

–   Alertar a los representantes de los trabajadores ante el CSST de la existencia de riesgos que pudieran afectar la transparencia, probidad o cumplimiento de objetivos y de la normativa correspondiente.
 Si hay varias organizaciones sindicales en una empresa ¿Cuántos observadores deben asistir? Solo se permite la existencia del Observador en caso exista un sindicato mayoritario en la empresa.
Se considera sindicato mayoritario aquella organización que agrupa a más de la mitad de los trabajadores de la empresa,
Una vez elegido los miembros titulares y suplentes del Comité SST y haber recibido sus credenciales: ¿Es obligatorio que se formalice su condición mediante un documento especial?
En el caso de la elección de los miembros representantes de los trabajadores, la Ley no exige la emisión de resolución alguna, bastaría con el acta de elección del proceso electoral la cual se constará una copia en el Libro de Actas del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
De otro lado, para el caso de la designación de los miembros representantes de los empleadores, se formalizará mediante una carta del empleador.
¿Cómo deben ser llevadas las Actas del Comité SST? Las Actas del CSST deben ser llevadas en un Libro de Actas, que deberá ser actualizado conforme a las reuniones, acuerdos y/o eventos que lleve a cabo.
Las capacitaciones que señala la ley, ¿para quienes se debe programar para el Comité SST o para los trabajadores? La norma prevé capacitaciones para todos los trabajadores (incluidos los miembros del CSST quienes en este supuesto reciben la capacitación en su calidad de trabajadores
La norma establece un mínimo de cuatro (4) capacitaciones al año, las que deberán estar centradas:

–              En el puesto de trabajo o en la función específica que cada trabajador desempeña, cualquiera sea la naturaleza de su vínculo, modalidad o duración de su contrato.
–              En los cambios en la función y/o puesto de trabajo y/o en la tecnología y/o equipos de trabajo.
–              En las medidas que permitan la adaptación a la evolución y prevención de nuevos riesgos.
–              En la actualización periódica de conocimientos.
En el caso de los miembros del CSST, adicionalmente a las referidas en el párrafo anterior, deben recibir capacitaciones especializadas para el desempeño de sus funciones como miembros del CSST.
El costo de ambas capacitaciones está a cargo del empleador y deberán darse dentro de la jornada de trabajo.
Del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo

¿Quién elabora el Reglamento Interno de SST, el Comité SST o el empleador?

El empleador, a través del responsable de implementar el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, elabora el Reglamento Interno SST y el Comité SST lo aprueba.
Mas información ver en estos documentos ….
Proceso de elección miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo.

Proceso de elección del comité de seguridad

Proceso de elección del comité de seguridad

Los pasos que debe seguir toda empresa al elegir a los miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo.
Contenido 1.-Obligación Legal

2.-Número de miembros del CSST

3.-Elección de los representantes del Empleador

4.-Elección de los representantes de los trabajadores

5.-Convocatoria a Elecciones

6.-Proceso de elección

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Manual funcionamiento del Comité de seguridad y salud en el trabajo

Funcionamiento del comité de seguridad

Funcionamiento del comité de seguridad

Documento  en formato PDF

134 paginas

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Actualizado a la fecha

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Modelo en formato Word de :

Modelo de Agenda para las reuniones del CSST

Modelo de Acta de reunión del CSST

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¿ Como elaborar el reglamento inteno de trabajo?

Destacado

¿ A que se llama reglamento interno de trabajo?
Es un documento que reúne las normas internas relacionadas con la relación laboral.
¿ Toda empresa debe tener un reglamento interno de trabajo?

Según las normas vigentes  dicho documento es solo exigido para aquellas empresas del sector Privado que cuenten con 100 trabajadores .
¿ Cual es el primer paso para elaborar el reglamento interno de trabajo?

El empleador deberá reunir las normas internas  emitidas con la finalidad de regular la prestación de los servicios de los trabajadores . Sean estas escritas o determinadas por la costumbre.
Ejemplo : Control de asistencia , permisos autorizados , tratamiento de las ausencias  y similares.
¿ Quien debe elaborar el reglamento interno de trabajo?

La obligación es del empleador. El cual puede delegar dicho proceso de confección al área que considere capacitada para hacerlo .

Ejemplo : El área contable , el área de personal o recursos humanos o un asesor externo.
¿ Cuantas paginas debe contener el reglamento interno de trabajo?

No existe un numero mínimo de paginas y tampoco un numero máximo.

¿ Desde que momento se debe tener el reglamento interno de trabajo?

Cumplido el requisito de la cantidad de trabajadores exigido por la ley.
¿ Existe sanción por no haber elaborado el reglamento interno de trabajo?

No . No existe sanción por no haberlo elaborado.
La sanción esta relacionada con el no ” haber entregado una copia del reglamento interno de trabajo” al personal , previamente aprobado .
¿ Y quien aprueba el reglamento interno de trabajo ? ¿ La Gerencia General?

¿ El sindicato?

El reglamento interno de trabajo es aprobado por la autoridad administrativa de trabajo. Es decir el Ministerio de trabajo.
Para saber mas  vea ….

Documento laboral para la gestión de las relaciones de trabajo en la organización

Manual RIT

Manual reglamento interno de trabajo

135 Paginas En formato PDF

Contenido

Concepto Obligación Contenido mínimo

Procedimiento de elaboración reglamento interno de trabajo

1.-Administración de la disciplina

2.-Procedimiento de reclamaciones

3.-Gradualidad de medidas disciplinarias Amonestaciones Suspensiones Despido : ¿Qué aspectos deben incorporarse en el Reglamento? Qué aspectos no deben señalarse?
4.- Referencia a Política de Empresa,

5.-Facultad del empleador y beneficios unilaterales.

6.-Procedimiento de Acoso Sexual

7.-Referencias a la Seguridad y Salud en el Trabajo

8.- Intervención del Sindicato en la confección del Reglamento Interno  

Procedimiento de Implementación  

1.- Aprobación del reglamento interno de trabajo

2.- Modificación del reglamento interno de trabajo

3.- Validez del reglamento interno de trabajo

4.- Impugnación del reglamento interno de trabajo

5.- Constancia de entrega

Administración y control del Reglamento interno de trabajo

1.- Área responsable

2.- Al ingreso de nuevo personal

3.- Capacitación permanente

4.- Monitoreo de modificaciones en los sistemas de trabajo
Registro del reglamento interno ante el Ministerio de trabajo Validez del reglamento interno de trabajo

Infracciones laborales
Infracción laboral por incumplimiento de norma

1.- Cuantía de las multas

2.- Visita inspectiva laboral

3.- Las infracciones insubsanables

Caso practico

Formato :

Aprobación reglamento interno de trabajo

Modelo Básico:

Reglamento Interno de Trabajo

Modelo reglamento interno

Empresa Minera

Empresa de Seguridad Privada

Empresa de transporte aéreo

Normas legales relacionadas

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Costo del Manual Reglamento interno de trabajo :elaboración , aprobación y administración

S/ 58.00 ( Cincuentiocho nuevos soles ).

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Forma de pago :

1.- Deposite el importe en la cuenta abajo indica.

2.- Una vez efectuado el pago, se debe escanear el Boucher y enviarlo por email a : conrcc@gmail.com con Asunto: Manual compra  Reglamento Interno de Trabajo .

3.- Llamar al 999062932 Lic Ricardo Candela Casas para informar sobre el pago realizado.
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Forma de entrega :

Recibido el mensaje con Boucher deposito se confirma la operación

En 05 minutos se remite el documento solicitado anexado a su correo electrónico.

El cual puede descargar las veces que desee e imprimirlo.

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Deposite el importe en la cuenta del BANCO DE CREDITO DEL PERU

Cuenta    : Ahorros

Moneda : Soles Numero : 194-04544476-0-78

Titular       : Ricardo Candela Casas

Código Interbancario : 00219410454447607893

El código interbancario se utiliza para realizar transferencias entre cuentas de bancos distintos al de Banco de Crédito del Perú.

También puede realizar el deposito en los AGENTES-BCP ( Bodegas, farmacias y establecimientos afiliados al Banco de crédito).

Coordinaciones a : conrcc@gmail.com  o al teléfono 999062932

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El descuento en las remuneraciones

Este tema ya fue tratado en un articulo anterior , pero desde el punto de vista del Monto en soles a ser descontado ( ver aquí  ) , en esta oportunidad trataremos el tema desde el enfoque al limite legal.

¿ El limite legal , como es eso?
Es decir , la autorización legal de efectuar algún descuento en el pago de las remuneraciones o beneficios sociales del trabajador .

Las normas sobre el descuento en las remuneraciones
Según la legislación laboral peruana solo es autorizado el descuento en las remuneraciones por las siguientes situaciones :

a.-  Por mandato de la ley
Es decir existe una norma que establece un determinado descuento ( retención en algunos casos ) en las remuneraciones del trabajador .
Ejemplo : El aporte obligatorio del trabajador al sistema de pensiones.
Se el sistema nacional ( ONP) o sea el sistema privado ( AFP )

b.- Por mandato judicial
Es decir por algún motivo el trabajador tuvo una demanda en el Poder Judicial , el cual origino la sentencia  del juez respectivo  ordenando la retención de una parte de la remuneración o beneficios sociales del trabajador.
Ejemplo : En un juicio por alimentos.

c.- Por acuerdo entre las partes
Es la manera mas sencilla de poder lograr un descuento en las remuneraciones.
El empleador y el trabajador se ponen de acuerdo y firman un documento donde se consigne las condiciones de dicho descuento.
Ejemplo : Un préstamo personal,

¿ Pero lo que indica , no va contra la intangibilidad de las remuneraciones ? ¿ No infraccionada el derecho alimentario de la remuneración ?
No .
Lo que menciona protege la remuneración de un proceso abusivo o desproporcionado de la misma .

Guía para el descuento de las remuneraciones
Usted que es empleador ¿ Como procedería ante el descuento de remuneraciones?
Si hasta la fecha lo que hacia era solo ordenar que a ” Juanito le descuenten por que perdió el celular que se le asigno para el trabajo ” , o   ha ” Ana que le descuenten  por que no cumplió con llegar a la producción mínima ” , le recomendamos  en  pro de evitar la visita de la SUNAFIL  ( en la cual va a perder …) , aplicar el siguiente test  cuando desee descontar en las remuneraciones :

Preguntas :
¿ El descuento de la remuneración tiene un sustento legal ?
Si
Aquí debe revisar las normas sobre el tema vigentes y anotar la base legal

No.
Entonces pase a la siguiente pregunta :

¿ El descuento de la remuneración tiene un sustento judicial ?
Si
Aquí debe anotar la sentencia que ordena dicho descuento y guardar una copia de la misma.
No.

Entonces pase a la siguiente pregunta :
¿ El descuento de la remuneración tiene un sustento en acuerdo entre las partes ?
Si
Aquí debe existir un documento escrito que indique las causas objetivas de dicho descuento.
Con firma del empleador y trabajador.
No.
Entonces no proceda a realizar el descuento , pues esta cometiendo una infracción grave que en una visita inspectiva por la SUNAFIL  , deberá no solo devolver lo descontado sino pagar una multa administrativa por su proceder.

Lic Ricardo Candela Casas

Artículos relacionados : ==================

Limites al descuento en planilla    Ver aquí
Entre el recibo por honorarios y la boleta de pago   Ver aquí
La exigencia de la boleta de pago   Ver aquí
¿ Como se si estoy en planilla ?     Ver aquí

Enlace

¿ A que se denominan ” Beneficios sociales?
Son todos aquellos conceptos que reciben  los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas a favor del empleador.

¿ Existe un plazo para el pago de los beneficios sociales?
Si.
La legislación laboral peruana es muy especifica en cuanto al plazo que tiene el empleador para realizar el pago de los beneficios
sociales.

Las gratificaciones por fiestas patrias y navidad
¿ Cuando se paga las gratificaciones por fiestas patrias y navidad?
Las gratificaciones por fiestas patrias y navidad se pagan dentro de la primera  quincena de los meses de Julio o Diciembre , según el caso .
Base legal : Articulo 3 Ley 27735

Este plazo es indisponible para las partes.
¿ Eso que significa?
Si el empleador y el trabajador acuerdan pagar en otra fecha , esa decisión no tiene validez legal.

VER AQUI

Liquidación de Beneficios sociales
¿ Cuando se paga la liquidación de beneficios sociales?
La liquidación de beneficios sociales deberán pagarse dentro de las 48 horas siguientes al cese del trabajador.

¿ Eso es por renuncia , pero si el cese es por despido ?
El motivo del cese no altera el cumplimiento de dicho plazo.
Base legal : D.S. 12 Mayo 1950
TUO Ley Compensación tiempo de servicios , art.3

Remuneraciones
¿Cuando debe pagarse las remuneraciones?
Se entiende por remuneraciones al pago semanal , quincenal o mensual por los servicios del trabajador.

¿ Y cuando se pagan?
Salvo acuerdo en contrario , la remuneración debe abonarse
( pagarse ) , luego de haberse efectuado la prestación del servicio
( trabajo encomendado) y en los periodos ( oportunidad) acordados.
Base legal :Código Civil art. 1759

Vacaciones
¿ Cuando se pagan las vacaciones anuales?
Las vacaciones anuales se pagan antes del inicio del descanso
Base legal : Articulo 16 D. Leg 713

El incumplimiento en el pago oportuno de los beneficios sociales
¿ Y si el empleador no cumple con el pago dentro de los plazos indicados en la legislación laboral peruana?
En ese caso , generan interes legal por cada dia de incumplimiento.

¿ Y como se calcula el interes legal?
Eso es parte de otro articulo.

Fuente : Manual ABC de la legislación laboral peruana



Enlace

Documento en formato PDF

32 paginas

 

Contenido
Concepto
¿A qué denominan indemnizaciones laborales ?




Justificación
¿ Con la indemnización laboral se repara el daño al trabajador?


Oportunidad
¿ En qué situaciones se aplican las indemnizaciones laborales?Clases de indemnizaciones laborales
Antes del inicio de la relación laboral 
1..-Discriminación en la oferta de empleo
Concepto
Caso practicoDurante la relación laboral

1.- Sobretiempo
Imposición de trabajo en sobretiempo
Concepto
Caso practico

2.- Vacaciones
Tercera remuneración caso vacaciones trabajadas
( falta de goce del descanso)
Concepto
Caso practico

3.- Compensación por tiempo de servicios
a.- Por descuentos indebido de la Compensación por tiempo de servicios ( CTS)
Concepto

b.- Por retención indebida de la CTS
Concepto
Caso practico

Termino relación laboral

1.- El despido arbitrario
Concepto
Montos  según régimen laboral :
a.- Actividad privada
– Contrato indeterminado
– Sujeto a modalidad ( Plazo fijo)
b.- Régimen Microempresa
c.- Regimen Pequeña empresa
d.- Regimen trabajador Agrario
e.- Regimen trabajador del hogar

2- Remuneraciones devengadas por despido arbitrario

Costo documento Manual indemnizaciones laborales 2016
S/ 58.00 ( Cincuentiocho nuevos soles)

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Forma de pago
Agencia Bancaria o en Agente BCP mas cercano a su domicilio o centro laboral

Procedimiento :
1.- Deposite el importe en la cuenta abajo indica.
2.- Escanee el Boucher del deposito y envíelo por email a : conrcc@gmail.com
3.- Debe llamar al 999062932 Lic Ricardo Candela Casas para informar del proceso de pago.

Se remite el documento y el aplicativo en Excel en 05 minutos a su correo personal.

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Cuenta: Ahorros
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Titular : Ricardo Candela Casas
Código Interbancario : 00219410454447607893
También puede realizar su deposito en los AGENTES BCP
( Todos los días de la semana incluso domingos y feriados).lic ricardo candela casas
 Forma de envió : A su correo electrónico en formato PDF
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Existen dos situaciones :
De manera individual
De manera colectiva



1.- De manera individual
Se requiere :
a.- Autorización escrita del trabajador
b.- Que no este debajo del limite legalmente permitido
c.- Que exista una causa objetiva

Si falta alguno de estos criterios , estaremos frente a una reducción inmotivada de la remuneración , siendo un acto de hostilidad del empleador.

VER AQUI

2.- De manera colectiva
2.1.- En caso de ceses colectivos
Puede darse como una alternativa ante la posibilidad de cesar colectivamente a un grupo de trabajadores.

Debe entonces :
a.- Existir una causa objetiva ( La crisis económica de la empresa)
b.- Autorización expresa de la organización o grupo de trabajadores

Un convenio colectivo puede reducir los niveles remunerativos establecidos en un laudo arbitral , si media la voluntad plena de las partes ante la existencia de caso fortuito o fuerza mayor ( Situación económica de la empresa)
Cas 2914-97 del 14-4-99

2.2..- Aceptación de percibir un beneficio menor al establecido en convenio anterior
En un convenio colectivo de trabajo en el que se haya pactado un beneficio menor al establecido en un convenio anterior.
El juez deberá observar que no se vulnere los mínimos indispensables establecidos por la normas legales , y que en tal acuerdo los trabajadores hayan sido representados de conformidad con las normas de relaciones colectivas de trabajo.

En este caso , la posibilidad de reducir los beneficios no esta sujeta a una causa determinada.

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Catalogo de Manuales laborales 2016
Si usted necesita conocer de manera actualizada y aplicativa la legislación laboral, la siguiente relación de documentos le facilitaran su búsqueda. 
 

Enlace

Reducción de remuneraciones
La remuneración del trabajador no puede ser reducida por voluntad del empleador.

Únicamente es posible la reducción si media aceptación del trabajador.
Base legal : Ley 9463

Tres criterios en la reducción de remuneraciones
Para la vigencia de un convenio de rebaja de remuneraciones sin afectar los derechos laborales de los trabajadores, se debe presentar tres nuevos criterios  de manera conjunta :

El primero, que esta reducción no se encuentre por debajo de la remuneración mínima vital, monto mínimo indispensable.
Ejemplo : Un trabajador que percibe S/ 1,000 . Solo podrá permitir la reducción de su remuneración hasta S/ 750.00 ( remuneración mínima vital vigente a partir de  Mayo 2015)

El segundo , que responda solo a circunstancias objetivas.
Ejemplo : Por una falencia económica de la empresa debido a problemas en el mercado .

El tercero , que sea autorizada por el trabajador afectado en forma expresa,  sin que deje lugar a dudas.

VER AQUÍ

Esto último implicará a que no medie intimidación, coacción y/o violencia que vicie su manifestación de voluntad,

Para aplicación de este criterio se debe :
a.- Redactar y firmar un convenio de reducción de remuneraciones.
b.- En dicho acuerdo debe figurar la voluntad expresa del trabajador

Sobre la Casación Laboral N° 00489-2015-Lima
Las empresas podrán reducir en forma unilateral las remuneraciones de los trabajadores siempre y cuando exista causa objetiva que de modo excepcional y razonable justifique tal medida.
Fuente : Casación Laboral N° 00489-2015-Lima
Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.
Debe entenderse que este criterio es un caso aislado , no siendo de cumplimiento obligatorio por los jueces laborales.
Ademas , el caso en mención se trato de una empresa que estaba en proceso de liquidación por lo cual la causa objetiva fue fácilmente demostrada.
Lo que no ocurriría en otras situaciones en las cuales el empleador pretenda utilizar este criterio con la excusa de que están “mal económicamente “.
Ver comentario sobre la casación laboral 489-2015-Lima : Ingrese aquí
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¿ A que se llaman ausencias injustificadas?
Son aquellas faltas a laborar  , en la cual el trabajador no manifiesta el motivo de las mismas.

¿ Que sucedería si el trabajador se ausenta  de manera injustificada?
Toda ausencia al trabajo debe ser comunicada y justificada ante el empleador dentro del tercer día útil de producida más el término de la distancia (lo que demora la recepción por el empleador)
Base legal : D.S. 001-96-TR. art.37.

 

VER AQUÍ

Este plazo se computa respecto de cada inasistencia por separado.

¿ El empleador puede exigirle que justifique su ausencia?
Si.
Utilizando su Poder de dirección y fiscalización , el empleador puede establecer un procedimiento interno para que el trabajador este obligado a justificar su ausencia.

¿ Quien desarrolla ese procedimiento dentro de la empresa ?
Es costumbre que el area de recursos humanos o de personal tenga la responsabilidad de llevar a cabo esa actividad .

Lo ideal seria que el Jefe inmediato del trabajador la desarrolle , pero …

¿ Es valido que el empleador evalué y califique la justificación de la ausencia del trabajador como ” justificada ” o ” injustificada”?.
Para fines disciplinarias internos , se acostumbra que el empleador califique las justificaciones ” obligatorias ” de las ausencias del trabajador , para aplicar una medida disciplinaria..

Pero convierte una ausencia injustificada en ” justificada” .
Las normas en legislación laboral no le permiten al empleador evaluar las causas de la ausencia y dar una calificación personal de la mismas.

Eso seria desempeñar el papel de juez y parte en estos casos.

Recuerde : Las ausencias injustificadas son consideradas como faltas graves , que llevadas al limite motivan el cese del trabajador.

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Trabajador solo podrá ser cesado durante el periodo de prueba si es evaluado en el cargo para el cual fue contratado.
Base legal : Cas Nro 5252-2014-Lima

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¿ Se puede despedir al trabajador en periodo de prueba sin motivo alguno?
Al parecer debe existir una evaluación previa por parte del empleador de manera objetiva  en el desarrollo de las funciones para el cual fue contratado.

¿ A que se llama periodo de prueba?
Es el periodo inicial en el contrato de trabajo  donde el empleador tiene potestad de extinguir unilateralmente el vinculo laboral.

¿ Es siempre así?
Considerando el principio de primacía de la realidad , el empleador solo podrá despedir en periodo de prueba si las funciones realizadas por el trabajador guardan relación con el puesto laboral al que fue contratado , siendo que debe ser evaluado en el desarrollo de dichas funciones.
Es decir se evalúa si cumple el perfil del puesto.

VER AQUÍ

¿ Que criterios deben ser considerados en la evaluación del trabajador?La sentencia Cas Nro 5252-2014-Lima establece cuatro criterios a ser considerados.
1.- Se deberá analizar la capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos
Es decir … ¿ sabe computación ?

2.- La posibilidad de desarrollo profesional
Una suerte de linea de carrera dentro de la empresa

3.- Iniciativa para resolver situaciones imprevistas
En recursos humanos se llama ” pro actividad”

4.- Las relaciones con el resto del personal o sus clientes
¿Es conflictivo?.

Un consejo : Seria conveniente que el área de recursos humanos tome nota de estos criterios .