El comite de seguridad y salud en el trabajo lo que debe saber

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elección del comité de seguridad y salud en el trabajo

elección del comité de seguridad y salud en el trabajo

¿ A que se llama comité de seguridad y salud en el trabajo? Es el conjunto de trabajadores y representantes del empleador por el cual se participa en el proceso de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
¿ Toda empresa debe tener un comité de seguridad y salud en el trabajo? Las normas vigentes han establecido un mínimo de trabajadores que deben laborar en la empresa para que se tenga la exigencia de contar con un comité de seguridad y salud en el trabajo.
‘¿ Y cuanto es ese mínimo exigido? La empresa debe contar con 20 o mas trabajadores.
Del proceso de elección
Quiénes pueden integrar el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST)?
Para ser integrante del CSST se requiere: a. Ser trabajador de la empresa. b. Tener 18 años de edad como mínimo. c. Tener capacitación en temas de seguridad y salud en el trabajo o laborar en puestos que permitan tener conocimiento o información sobre riesgos laborales.
¿Se utilizarán formatos predeterminados para la elección y gestión del CSST? Existen formatos pre establecidos por norma legal expresa.
¿Quién elige al presidente y secretario del CSST?  El Presidente y el Secretario son elegidos por los miembros del Comité
¿Cuántos miembros deben conformar el CSST? El CSST estará conformado por un mínimo de cuatro (4) y un máximo de doce (12) miembros.

A falta de acuerdo entre empleador y trabajador, el número de miembros no será menor de seis (6) en las empresas con más de cien (100) trabajadores, agregándose al menos 2 por cada 100 trabajadores adicionales.
 ¿Qué en qué consiste la licencia con goce para los miembros del CSST? Los miembros del CSST , gozarán de una licencia de treinta (30) días naturales por año calendario para el desempeño de sus funciones.
Estas funciones deberán estar íntimamente relacionadas con la gestión del sistema de seguridad y salud en el trabajo de la institución, debiendo ese tiempo ser destinado a: reuniones, coordinaciones, charlas externas sobre la materia, gestiones o trámites ante autoridades administrativas.
Se recomienda establecer supuestos específicos para determinar el alcance de este beneficio.
¿Qué pasa si un miembro del CSST deja de laborar? Se trata de un supuesto de vacancia del cargo el cual deberá suplirse con un representante alterno (miembro suplente) hasta la conclusión del mandato

.Del funcionamiento del comité de seguridad y salud en el trabajo
¿Cuánto dura el mandato de los miembros del CSST?

El mandato de los representantes de los trabajadores dura (1) año como mínimo y dos (2) como máximo.
Los representantes del empleador ejercerán el mandato por el plazo que el empleador determine.
¿Cuántos miembros suplentes debe tener el CSST? Los representantes de los trabajadores como aquellos nombrados por el empleador ,  podrán tener igual número de miembros suplentes que miembros titulares.
En la convocatoria a la reunión del CSST, ¿los miembros suplentes también son convocados? En la reunión participan con voz y voto los representantes titulares.
Los suplentes participan cuando el titular vaca en el cargo por alguno de los motivos previstos en la ley .
Por tanto, no resulta razonable que los suplentes sean convocados a las reuniones del CSST.
¿El Presidente Ejecutivo, Jefe o Gerente de la empresa debe ser necesariamente el Presidente del CSST? No. En el acto de instalación del CSST, los miembros titulares del CSST eligen entre ellos al Presidente y, de ser el caso al Secretario del CSST.
 ¿Cuál es el plazo para implementar el Comité SST? Para la implementación del Comité SST, se ha establecido un plazo de treinta (30) días hábiles a contarse desde la fecha de publicado el RLSST, fecha en la que se deberá convocar a elecciones para la designación de los miembros que representarán a los trabajadores de la Empresa.
En la referida convocatoria, se deberá establecer el procedimiento y plazo para la elección de los representantes del Comité SST.
Se debe cuidar que entre la determinación de todos los postulantes inscritos y la fecha de la elección medien 15 días hábiles dentro de los cuales la Junta Electoral verificará que los postulantes cumplan los requisitos exigidos por la ley.
¿En cuánto tiempo se debe efectuar la instalación del Comité SST y quien debe instalarlo? La instalación del CSST debe efectuarse dentro de los diez (10) días hábiles de finalizado el proceso de elección de los miembros de los representantes de los trabajadores.
El empleador o su representante debe instalar el CSST.
Si una Empresa  tiene varias sedes o centro de trabajo en diferentes lugares, donde existan más de 20 trabajadores, ¿Debe implementarse un Comité SST en cada uno de ellos?
Cuando la empresa tenga varias sedes o centros de trabajo, cada uno de éstos puede contar con un Supervisor o Subcomité de SST, en función al número de trabajadores (para menos de 20 trabajadores, se elegirá un Supervisor y con 20 o más trabajadores, un Subcomité)
En los casos que la entidad opte por ello, el Comité SST coordina y apoya las actividades de los Subcomités o del Supervisor.
Cabe indicar que para la elección de los miembros del Subcomité de SST, se podría utilizar el procedimiento previsto para la conformación del Comité SST.
¿Quién califica como observador de la organización sindical? ¿Qué funciones tiene? Las empresas que cuenten con sindicato mayoritario incorporan a un miembro de dicha organización al CSST, en calidad de observador.
El observador tiene las siguientes facultades:

–   Asistir, sin voz ni voto, a las reuniones del CSST.

–   Solicitar información al Comité, a pedido de las organizaciones sindicales que representan sobre el Sistema de Gestión en SST.

–   Alertar a los representantes de los trabajadores ante el CSST de la existencia de riesgos que pudieran afectar la transparencia, probidad o cumplimiento de objetivos y de la normativa correspondiente.
 Si hay varias organizaciones sindicales en una empresa ¿Cuántos observadores deben asistir? Solo se permite la existencia del Observador en caso exista un sindicato mayoritario en la empresa.
Se considera sindicato mayoritario aquella organización que agrupa a más de la mitad de los trabajadores de la empresa,
Una vez elegido los miembros titulares y suplentes del Comité SST y haber recibido sus credenciales: ¿Es obligatorio que se formalice su condición mediante un documento especial?
En el caso de la elección de los miembros representantes de los trabajadores, la Ley no exige la emisión de resolución alguna, bastaría con el acta de elección del proceso electoral la cual se constará una copia en el Libro de Actas del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
De otro lado, para el caso de la designación de los miembros representantes de los empleadores, se formalizará mediante una carta del empleador.
¿Cómo deben ser llevadas las Actas del Comité SST? Las Actas del CSST deben ser llevadas en un Libro de Actas, que deberá ser actualizado conforme a las reuniones, acuerdos y/o eventos que lleve a cabo.
Las capacitaciones que señala la ley, ¿para quienes se debe programar para el Comité SST o para los trabajadores? La norma prevé capacitaciones para todos los trabajadores (incluidos los miembros del CSST quienes en este supuesto reciben la capacitación en su calidad de trabajadores
La norma establece un mínimo de cuatro (4) capacitaciones al año, las que deberán estar centradas:

–              En el puesto de trabajo o en la función específica que cada trabajador desempeña, cualquiera sea la naturaleza de su vínculo, modalidad o duración de su contrato.
–              En los cambios en la función y/o puesto de trabajo y/o en la tecnología y/o equipos de trabajo.
–              En las medidas que permitan la adaptación a la evolución y prevención de nuevos riesgos.
–              En la actualización periódica de conocimientos.
En el caso de los miembros del CSST, adicionalmente a las referidas en el párrafo anterior, deben recibir capacitaciones especializadas para el desempeño de sus funciones como miembros del CSST.
El costo de ambas capacitaciones está a cargo del empleador y deberán darse dentro de la jornada de trabajo.
Del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo

¿Quién elabora el Reglamento Interno de SST, el Comité SST o el empleador?

El empleador, a través del responsable de implementar el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, elabora el Reglamento Interno SST y el Comité SST lo aprueba.
Mas información ver en estos documentos ….
Proceso de elección miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo.

Proceso de elección del comité de seguridad

Proceso de elección del comité de seguridad

Los pasos que debe seguir toda empresa al elegir a los miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo.
Contenido 1.-Obligación Legal

2.-Número de miembros del CSST

3.-Elección de los representantes del Empleador

4.-Elección de los representantes de los trabajadores

5.-Convocatoria a Elecciones

6.-Proceso de elección

Ver mas información : Pulse aquí

Manual funcionamiento del Comité de seguridad y salud en el trabajo

Funcionamiento del comité de seguridad

Funcionamiento del comité de seguridad

Documento  en formato PDF

134 paginas

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Actualizado a la fecha

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Manual en formato PDF

Modelo en formato Word de :

Modelo de Agenda para las reuniones del CSST

Modelo de Acta de reunión del CSST

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¿ Como elaborar el reglamento inteno de trabajo?

Destacado

¿ A que se llama reglamento interno de trabajo?
Es un documento que reúne las normas internas relacionadas con la relación laboral.
¿ Toda empresa debe tener un reglamento interno de trabajo?

Según las normas vigentes  dicho documento es solo exigido para aquellas empresas del sector Privado que cuenten con 100 trabajadores .
¿ Cual es el primer paso para elaborar el reglamento interno de trabajo?

El empleador deberá reunir las normas internas  emitidas con la finalidad de regular la prestación de los servicios de los trabajadores . Sean estas escritas o determinadas por la costumbre.
Ejemplo : Control de asistencia , permisos autorizados , tratamiento de las ausencias  y similares.
¿ Quien debe elaborar el reglamento interno de trabajo?

La obligación es del empleador. El cual puede delegar dicho proceso de confección al área que considere capacitada para hacerlo .

Ejemplo : El área contable , el área de personal o recursos humanos o un asesor externo.
¿ Cuantas paginas debe contener el reglamento interno de trabajo?

No existe un numero mínimo de paginas y tampoco un numero máximo.

¿ Desde que momento se debe tener el reglamento interno de trabajo?

Cumplido el requisito de la cantidad de trabajadores exigido por la ley.
¿ Existe sanción por no haber elaborado el reglamento interno de trabajo?

No . No existe sanción por no haberlo elaborado.
La sanción esta relacionada con el no ” haber entregado una copia del reglamento interno de trabajo” al personal , previamente aprobado .
¿ Y quien aprueba el reglamento interno de trabajo ? ¿ La Gerencia General?

¿ El sindicato?

El reglamento interno de trabajo es aprobado por la autoridad administrativa de trabajo. Es decir el Ministerio de trabajo.
Para saber mas  vea ….

Documento laboral para la gestión de las relaciones de trabajo en la organización

Manual RIT

Manual reglamento interno de trabajo

135 Paginas En formato PDF

Contenido

Concepto Obligación Contenido mínimo

Procedimiento de elaboración reglamento interno de trabajo

1.-Administración de la disciplina

2.-Procedimiento de reclamaciones

3.-Gradualidad de medidas disciplinarias Amonestaciones Suspensiones Despido : ¿Qué aspectos deben incorporarse en el Reglamento? Qué aspectos no deben señalarse?
4.- Referencia a Política de Empresa,

5.-Facultad del empleador y beneficios unilaterales.

6.-Procedimiento de Acoso Sexual

7.-Referencias a la Seguridad y Salud en el Trabajo

8.- Intervención del Sindicato en la confección del Reglamento Interno  

Procedimiento de Implementación  

1.- Aprobación del reglamento interno de trabajo

2.- Modificación del reglamento interno de trabajo

3.- Validez del reglamento interno de trabajo

4.- Impugnación del reglamento interno de trabajo

5.- Constancia de entrega

Administración y control del Reglamento interno de trabajo

1.- Área responsable

2.- Al ingreso de nuevo personal

3.- Capacitación permanente

4.- Monitoreo de modificaciones en los sistemas de trabajo
Registro del reglamento interno ante el Ministerio de trabajo Validez del reglamento interno de trabajo

Infracciones laborales
Infracción laboral por incumplimiento de norma

1.- Cuantía de las multas

2.- Visita inspectiva laboral

3.- Las infracciones insubsanables

Caso practico

Formato :

Aprobación reglamento interno de trabajo

Modelo Básico:

Reglamento Interno de Trabajo

Modelo reglamento interno

Empresa Minera

Empresa de Seguridad Privada

Empresa de transporte aéreo

Normas legales relacionadas

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Costo del Manual Reglamento interno de trabajo :elaboración , aprobación y administración

S/ 58.00 ( Cincuentiocho nuevos soles ).

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Forma de pago :

1.- Deposite el importe en la cuenta abajo indica.

2.- Una vez efectuado el pago, se debe escanear el Boucher y enviarlo por email a : conrcc@gmail.com con Asunto: Manual compra  Reglamento Interno de Trabajo .

3.- Llamar al 999062932 Lic Ricardo Candela Casas para informar sobre el pago realizado.
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Forma de entrega :

Recibido el mensaje con Boucher deposito se confirma la operación

En 05 minutos se remite el documento solicitado anexado a su correo electrónico.

El cual puede descargar las veces que desee e imprimirlo.

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Deposite el importe en la cuenta del BANCO DE CREDITO DEL PERU

Cuenta    : Ahorros

Moneda : Soles Numero : 194-04544476-0-78

Titular       : Ricardo Candela Casas

Código Interbancario : 00219410454447607893

El código interbancario se utiliza para realizar transferencias entre cuentas de bancos distintos al de Banco de Crédito del Perú.

También puede realizar el deposito en los AGENTES-BCP ( Bodegas, farmacias y establecimientos afiliados al Banco de crédito).

Coordinaciones a : conrcc@gmail.com  o al teléfono 999062932

Enlace

Me encuentro en el régimen pensionario de la ONP, quería saber si puedo cambiarme a una AFP,¿  Como quedara mis aportes que realice a la fecha a la ONP. ?

¿ En cuanto tiempo se realiza el traslado de la ONP a una AFP?



¿ Que documentos debo presentar?

¿ Ante quien debo presentar esos documentos?

¿ Se puede hacer el traspaso via web?

¿ Cuanto cuesta realizar el traspaso de la ONP a una AFP?

El siguiente documento ,con información actualizada a la fecha le ayudara con sus dudas …..

Documento fundamental de orientación para el trabajador como para el funcionario del área de Recursos humanos o contabilidad.


______Contenido _______


Ejercicio de la opción
¿Si estoy afiliado a la ONP puedo realizar mi cambio a una AFP?
¿Si me traspaso de la ONP a la AFP pierdo mis aportes realizados en la ONP?

El bono de reconocimiento
¿Qué es este bono?

Los tipos de bonos reconocimiento
¿Cómo se si tengo derecho al Bono de Reconocimiento?
¿Cómo se calcula el Bono de Reconocimiento?
¿Puedo tener derecho a más de un Bono Reconocimiento?
¿Cuál es el trámite que debe realizar?
¿Qué documentación requieres presentar?
¿Quién emite el Bono y cuándo lo emite?
¿Cuándo se paga el Bono de Reconocimiento?

Tramite de traspaso a AFP 
¿Cómo me traspaso de la ONP a AFP ?


Desafiliación de una AFP y retorno a la ONP
¿Se puede desafiliarse de una AFP y pasarse o retornar a la ONP?

Ventajas y desventajas del traslado de la ONP a una AFP
¿Cuáles son las ventajas de trasladarse de la ONP a una AFP?
1.- Beneficios de la AFP ante la ONP
2.- Beneficios de la ONP ante una AFP

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Valor del documento : S/58.00 ( Cincuentiocho nuevos soles ).


 
Forma de pago
 
1.- Deposite el importe en la cuenta abajo indica.
2.- Una vez efectuado el pago, se debe escanear el Boucher y enviarlo por email a : conrcc@gmail.com
3.- Llamar al 999062932 para informar del proceso de pago .

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También puede realizar el deposito en los AGENTES-BCP ( Bodegas, farmacias y establecimientos afiliados al Banco de crédito).

Coordinaciones a : conrcc@gmail.com o al teléfono 999062932

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En formato PDF a los 05 minutos de realizado el proceso de pago.

 

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Si una trabajadora renuncia de un momento a otro, intempestivamente y presenta su carta de renuncia ¿ Le corresponde el pago de su liquidación ?. Dicha trabajadora tenia un contrato sujeto a modalidad desde el 07 de mayo al 07 de noviembre 2018?

El derecho a liquidación no esta sujeta a la forma como se termina la relación laboral.

Si ha generado el derecho a recibir compensación por tiempo de servicios , vacaciones anuales y gratificaciones , la empresa esta obliga a realizar el pago.

La renuncia con contrato vigente hasta Noviembre 2018

Si el trabajador renuncia su derecho al pago de beneficios sociales esta sujeta a un plazo según ley , desde el día siguiente a la fecha en la cual decide poner termino a su relación laboral.

Un contrato de trabajo no es una forma de ” amarrar” a un trabajador.

El contrato suscrito no significa el ” obligar a laborar hasta la fecha de termino del contrato”.

El contrato deja de tener efecto si alguna de las partes decide no continuar con los servicios del otro, con ciertas particularidades para el caso del empleador.

¿ Explique por favor?

Esto es en la legislación laboral peruana se permite que el trabajador de por terminada su relación laboral cuando lo desee , no hay penalidad ni perdida de beneficios sociales ya adquiridos y con derecho a pago.

Pero en el caso del empleador , la legislación laboral actúa de modo diferente : El empleador no puede dar por terminada la relación laboral cuando desee. Existen penalidades que debe asumir como pago de indemnización o la reposición del trabajador incluso el pago de multa laboral.

 

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RESOLUCION JEFATURAL N° 279-2018-INEI
Fecha: 19/09/2018
 
Aprueban Factores de Liquidación F para el cálculo de Compensación por Tiempo de Servicios de los trabajadores de Construcción Civil para las seis Áreas Geográficas correspondiente a los meses comprendidos de junio de 2017 a mayo de 2018
 
Lima, 17 de setiembre de 2018
 
Visto, el Oficio Nº 318-2018-INEI/DTIE, de la Dirección Técnica de Indicadores Económicos y el Oficio N° 2874-2018-MTPE/2/14 de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
 
CONSIDERANDO:
 
Que, mediante Resolución N° 033-90-VC-9200 de fecha 26 de Julio de 1990, el Consejo de Reajuste de los Precios de la Construcción – CREPCO, creó el Factor de Liquidación “F” y aprobó la fórmula del cálculo de reintegro por concepto de pago de Compensación por Tiempo de Servicios, disponiendo que cada vez que se produzca una variación en los jornales de Construcción Civil que afecte el monto de la Compensación por Tiempo de Servicios, deberá publicarse dicho factor de Liquidación;
 
Que, de acuerdo a lo dispuesto en la Novena y Undécima Disposición Complementaria y Transitoria del Decreto Ley 25862, Ley Orgánica del Sector Transportes, Comunicaciones, Vivienda y Construcción, se declara en desactivación y disolución el Consejo de Reajuste de Precios de la Construcción (CREPCO), transfiriendo al Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), las funciones de elaboración de los Índices de los elementos que determinen el costo de las Obras;
 
Que, mediante Oficio N° 2874-2018-MTPE/2/14 la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo remite el Convenio Colectivo en Construcción Civil relativo al procedimiento de negociación colectiva correspondiente al período 2018-2019 de la Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Perú-FTCCP; asimismo, remite el Auto Directoral General Nº 258-2018, en la cual, se dispone tener por presentado el Convenio Colectivo de Trabajo, periodo 2018-2019, suscrito el 10 de agosto de 2018, entre la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú y la Cámara Peruana de la Construcción – CAPECO;
 
Que, en la Convención Colectiva de Trabajo – Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2018-2019, Expediente N° 120-2018-MTPE/2.14-NC, se acordó entre otros, que a partir del 1 de junio de 2018 los trabajadores de Construcción Civil del ámbito nacional, recibirán un aumento general sobre su jornal básico diario;
 
Que, la Dirección Técnica de Indicadores Económicos a través del Oficio Nº 318-2018-INEI/DTIE, en base a los acuerdos contenidos en la Negociación Colectiva por Rama de Actividad del año 2018-2019, al haberse producido variación en los jornales de Construcción Civil, solicita la aprobación del Factor de Liquidación “F” correspondiente a los meses comprendidos de junio de 2017 a mayo de 2018, el mismo que cuenta con la conformidad de la Comisión Técnica para la Aprobación de los Índices Unificados de Precios de la Construcción del Instituto Nacional de Estadística e Informática, tal como se desprende del Informe Nº 02-08-2018-INEI/DTIE;
 
Con las visaciones de la Sub Jefatura de Estadística; de la Dirección Técnica de Indicadores Económicos y de la Oficina Técnica de Asesoría Jurídica; y,
 
En uso de las atribuciones conferidas por el artículo 6 del Decreto Legislativo N° 604, Ley de Organización y Funciones del Instituto Nacional de Estadística e Informática.
 
SE RESUELVE:
 
Artículo 1.- Aprobar los Factores de Liquidación “F” para el cálculo de Compensación por Tiempo de Servicios de los trabajadores de Construcción Civil para las seis (06) Áreas Geográficas, correspondiente a los meses comprendidos de junio de 2017 a mayo de 2018, derivados de la variación de los jornales de la mano de obra producida a partir del mes de junio 2018, en la forma siguiente:
 
———————————————————————-
 
MES / AÑO FACTOR DE LIQUIDACIÓN
“F”
JUNIO 2017 – MAYO 2018
———————————————————————
Junio 2017 1,16
Julio 2017 1,16
Agosto 2017 1,16
Setiembre 2017 1,16
Octubre 2017 1,16
———————————————————————-
 
MES / AÑO FACTOR DE LIQUIDACIÓN
“F”
JUNIO 2017 – MAYO 2018
 
———————————————————————-
Noviembre 2017 1,16
Diciembre 2017 1,16
Enero 2018 1,16
Febrero 2018 1,16
Marzo 2018 1,16
Abril 2018 1,16
Mayo 2018 1,16
———————————————————————-
Artículo 2.- Los Factores de Liquidación “F” precisados en el artículo precedente, se aplicarán según la fórmula aprobada por Resolución N° 033-90-VC-9200, donde “F” corresponde al mes efectivo de pago de la valorización.
 
Artículo 3.- Los Factores de Liquidación “F” de la presente Resolución, se aplicarán exclusivamente a las valorizaciones pagadas y no afectadas por un Factor de Liquidación “F” anterior.
 


Manual régimen laboral construcción civil periodo 2018-2019

 

Documento de 457  paginas en formato PDF

Incluye : Convenio Colectivo 2018-2019

En formato Excel :

a.- Tabla de jornales construcción civil 2018-2019

b.- Modelo de planilla básica , incluye boleta de pago

c.- Modelo de planilla para el pago cese del trabajador construcción civil

d.- Tabla de nuevos beneficios laborales en Excel

e.- Calculo de reintegros aumentos convenio colectivo 2018-2019

 

 

 

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RESOLUCION JEFATURAL N° 277-2018-INEI

Fecha: 19/09/2018

Aprueban Factores de Liquidación V para el cálculo de la Compensación Vacacional de los trabajadores de Construcción Civil para las seis Áreas Geográficas correspondiente a los meses comprendidos de junio de 2017 a mayo de 2018

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Lima, 17 de setiembre de 2018



Visto, el Oficio Nº 318-2018-INEI/DTIE, de la Dirección Técnica de Indicadores Económicos y el Oficio N° 2874-2018-MTPE/2/14 de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.



CONSIDERANDO:

Que, de acuerdo a lo dispuesto en la Novena y Undécima Disposición Complementaria y Transitoria del Decreto Ley 25862, Ley Orgánica del Sector Transportes, Comunicaciones, Vivienda y Construcción, se declara en desactivación y disolución el Consejo de Reajuste de Precios de la Construcción (CREPCO), transfiriendo al Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), las funciones de elaboración de los Índices de los elementos que determinen el costo de las Obras;



Que, mediante Resolución Jefatural N° 022-94 INEI de fecha 18 de enero de 1994, el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), creó el Factor de Liquidación “V” y aprobó la fórmula de cálculo del reintegro por concepto de pago de Compensación Vacacional; disponiendo que el INEI publicará el Factor de Liquidación “V” cada vez que se produzca una variación en los jornales de Construcción Civil que afecte el monto de la Compensación Vacacional;



Que, mediante Oficio N° 2874-2018-MTPE/2/14 la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo remite el Convenio Colectivo en Construcción Civil relativo al procedimiento de negociación colectiva correspondiente al período 2018-2019 de la Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Perú-FTCCP; asimismo, remite el Auto Directoral General Nº 258-2018, en la cual, se dispone tener por presentado el Convenio Colectivo de Trabajo, periodo 2018-2019, suscrito el 10 de agosto de 2018, entre la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú y la Cámara Peruana de la Construcción – CAPECO;



Que, en la Convención Colectiva de Trabajo – Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2018-2019, Expediente N° 120-2018-MTPE/2.14-NC, se acordó entre otros, que a partir del 1 de junio de 2018 los trabajadores de Construcción Civil del ámbito nacional, recibirán un aumento general sobre su jornal básico diario;



Que, la Dirección Técnica de Indicadores Económicos a través del Oficio Nº 318-2018-INEI/DTIE, en base a los acuerdos contenidos en la Negociación Colectiva por Rama de Actividad del año 2018-2019, al haberse producido variación en los jornales de Construcción Civil, solicita la aprobación del Factor de Liquidación “V” correspondiente a los meses comprendidos de junio de 2017 a mayo de 2018; el mismo que cuenta con la conformidad de la Comisión Técnica para la Aprobación de los Índices Unificados de Precios de la Construcción del Instituto Nacional de Estadística e Informática; tal como se desprende del informe Nº 02-08-2018-INEI/DTIE;



Con las visaciones de la Sub Jefatura de Estadística; de la Dirección Técnica de Indicadores Económicos y de la Oficina Técnica de Asesoría Jurídica; y,

En uso de las atribuciones conferidas por el artículo 6 del Decreto Legislativo N° 604, Ley de Organización y Funciones del Instituto Nacional de Estadística e Informática.

SE RESUELVE:



Artículo 1.- Aprobar los Factores de Liquidación “V” para el cálculo de la Compensación Vacacional de los trabajadores de Construcción Civil para las seis (06) Áreas Geográficas, correspondiente a los meses comprendidos de junio de 2017 a mayo de 2018, derivados de la variación de los jornales de la mano de obra producida a partir del mes de junio del 2018, en la forma siguiente:



———————————————————————-

MES / AÑO FACTOR DE LIQUIDACIÓN

“V”

JUNIO 2017 – MAYO 2018

———————————————————————-

Junio 2017 0,88

Julio 2017 0,88

Agosto 2017 0,88

Setiembre 2017 0,88

Octubre 2017 0,88

Noviembre 2017 0,88

Diciembre 2017 0,88

Enero 2018 0,88

Febrero 2018 0,88

Marzo 2018 0,88

Abril 2018 0,88

Mayo 2018 0,88

———————————————————————-

Artículo 2.- Los Factores de Liquidación “V” precisados en el artículo precedente, se aplicarán según la fórmula aprobada por Resolución Jefatural N° 022-94 INEI, donde “V” corresponde al mes efectivo de pago de la valorización.



Artículo 3.- Los Factores de Liquidación “V” de la presente Resolución, se aplicarán exclusivamente a las valorizaciones pagadas y no afectadas por un Factor de Liquidación “V” anterior.

Manual régimen laboral construcción civil periodo 2018-2019

 

 

Documento de 457  paginas en formato PDF

Incluye : Convenio Colectivo 2018-2019

En formato Excel :

a.- Tabla de jornales construcción civil 2018-2019

b.- Modelo de planilla básica , incluye boleta de pago

c.- Modelo de planilla para el pago cese del trabajador construcción civil

d.- Tabla de nuevos beneficios laborales en Excel

e.- Calculo de reintegros aumentos convenio colectivo 2018-2019

 

 

 

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Por favor hable con ” propiedad”…El cese colectivo y el despido laboral

Ambos conceptos no son sinonimos

Aunque hay especialistas que los usan mal.

¿ Que es un despido?

Un despido laboral es el termino de la relación laboral motivado por algún tipo de incumplimiento grave por parte de l trabajador de sus obligaciones en la empresa.

El despido laboral es una de las tantas formas de cesar al trabajador , no la única … pero si la mas frecuente.

¿ Que es un cese colectivo laboral ?

El cese colectivo laboral es una forma de dar por terminada la relación laboral para el caso de mas de un trabajador , motivado por razones autorizadas en la ley .

Dichas razones  están relacionadas con la ” sobrevivencia” de la empresa ante situaciones que la ponen en peligro.
¿ Cuáles son las causas de una extinción colectiva de la relación laboral ?

Estas causas son cuatro:

1.-  El caso fortuito y la fuerza mayor;

2.- Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;

3.- La disolución y liquidación de la empresa o la quiebra; y

4.- La reestructuración patrimonial .

Todas ellas deben contar con autorización previa del Ministerio de trabajo .

Base legal :D.S. 003-97-TR, art. 46.

 

Manual ABC legislación laboral peruana 2018


¿ Desea conocer la legislación laboral peruana de manera fácil , clara , ordenada y actualizada a la fecha?

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La Corte Suprema de Justicia de la República precisó las pautas que se deben tener en cuenta para la correcta celebración de los contratos sujetos a modalidad para servicio específico.Criterios para contratar bajo la modalidad de servicios especificos

En os contratos para servicio específico debe consignarse de forma expresa el objeto del contrato, sustentado en razones objetivas, así como la duración limitada del mismo o, en su defecto, la condición que determine la extinción del contrato de trabajo.

¿ Duración limite o condición resolutoria del contrato?

Esto en razón de que se  advierte que por la propia naturaleza de este tipo de contrato, los empleadores no pueden contratar a trabajadores bajo esta modalidad contractual para realizar actividades de naturaleza permanente.

¿Que dicen las normas vigentes?

El artículo 63 del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,señala que el contrato para servicio específico es el que se celebra entre un empleador y un trabajador, con el objeto previamente establecido y de duración determinada.

Algo mas que debe saber :

En todo contrato para servicio específico se requiere que el servicio sea determinado, y que no se contrate bajo esta modalidad a un trabajador para que preste un servicio cualquiera durante un período.

Es decir, mediante el contrato para servicio específico se exige un resultado.

Por ello, solo podrá mantenerse al trabajador en esa modalidad contractual hasta el cumplimiento del objeto del contrato,.



Fuente : Casación Laboral N° 18057-2017 Tumbes,

Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

 

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Norma : D.S. N° 009-2018-TR.

Fecha: 15/09/2018Sumilla :  Decreto Supremo que modifica los Artículos 67 y 68 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR, e incorpora en él los Artículos 68-A y 68-B; referidos a la comunicación de servicios mínimos en caso de huelga y el procedimiento de divergencia

Las nuevas normas 



Para recordar :

Las entidades del estado y las empresas del sector privado están obligadas a presentar una relación de puestos y personal esenciales en caso de huelga .

Los cuales deben laborar pues cubren lo que se denomina ” servicios públicos esenciales” o en caso de las empresas privadas , lo que denomina ” servicios esenciales ” , evitando de esta manera que  el publico deje de tener atención en caso de las entidades y en las empresas funcionen aquellas actividades que por ningún motivo ” deben parar”.



¿ Que ha cambiado?

1.- Crean obligación de presentar un informe técnico para el caso de las condiciones laborales en los servicios públicos esenciales y las labores esenciales de la empresa o entidad , que deben funcionar para los supuestos de huelga.

2.- Se establece la obligación de los trabajadores o sindicato de presentar sus divergencias a los parámetros establecidos por el empleador o entidad , el cual debe adjuntarse un informe técnico.

3.-  Se crea un procedimiento interno para el Ministerio de trabajo , con el objetivo de resolver las divergencias presentadas por los trabajadores o sindicato.

Se presenta la imagen de un órgano independiente , algo así como  un ” arbitro” que funcionara dentro del Ministerio de trabajo.

Lic. Ricardo Candela Casas

___________________________________________

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

CONSIDERANDO:

Que, el numeral 3 del artículo 28 de la Constitución Política del Perú señala que el Estado regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social, e indica sus excepciones y limitaciones;

Que, el artículo 82 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR regula los servicios mínimos que deben garantizarse en casos de huelga en empresas que prestan servicios públicos esenciales o que requieran garantizar labores indispensables; la obligación de los trabajadores u organizaciones sindicales en dicho supuesto; la comunicación que deben seguir las empresas o entidades respecto de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios mínimos; y los casos de divergencia que se formulen sobre el número y ocupación de los trabajadores necesarios antes referidos y que resuelve la autoridad de trabajo;

Que, el artículo 67 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-92-TR, solo establece en qué período de cada año las empresas o entidades deben comunicar el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios mínimos, los horarios y turnos, así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos reemplazos;

Que, resulta necesario modificar el referido artículo 67 a efectos de precisar que en la comunicación de las empresas o entidades, corresponde a aquellas indicar la periodicidad y la oportunidad en que deben iniciarse los servicios mínimos, así como acompañar un informe técnico que justifique su pedido, según el tipo de servicio, esencial o indispensable, y atendiendo a su definición dada por ley;

Que, el artículo 68 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-92-TR, solo precisa que el encargado de resolver el procedimiento de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben seguir laborando para cubrir los servicios mínimos, es un órgano independiente, designado para tales efectos por la Autoridad Administrativa de Trabajo, que asume como propia la decisión de dicho órgano;

Que, resulta necesario modificar el referido artículo 68 a efectos de precisar que la divergencia formulada por los trabajadores debe encontrarse también justificada mediante un informe que sustente sus observaciones, sean respecto al número de trabajadores, puestos, horarios, turnos, periodicidad u oportunidad de inicio que haya comunicado la empresa o entidad;

Que, en ese sentido, resulta también necesario que el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-92-TR, regule el procedimiento de divergencia, fijando plazos vinculantes para los órganos independientes, características técnicas que deben cumplir los mismos, disposiciones respecto a los honorarios referenciales de dichos órganos; y regule los servicios mínimos a garantizarse cuando se presenten y materialicen huelgas en un contexto en el que la divergencia aún no ha sido resuelta;

De conformidad con lo dispuesto en el numeral 8 del artículo 118 de la Constitución Política del Perú; el numeral 1 del artículo 6 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; y el numeral 5.2 del artículo 5 de la Ley N° 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;

DECRETA:

Artículo 1.- Objeto

El presente decreto supremo tiene por objeto modificar el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-92-TR.

Artículo 2.- Modificación del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Modifícanse los artículos 67 y 68 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-92-TR, los que quedan redactados de la siguiente manera:

“Artículo 67.- En el caso de servicios públicos esenciales o de las labores indispensables previstas en el Artículo 78 de la Ley, para dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 82 de la misma, las empresas o entidades comunican en el mes de enero de cada año a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad Administrativa de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios mínimos, los horarios y turnos, la periodicidad y la oportunidad en que deban iniciarse los servicios mínimos por cada puesto.

Las empresas o entidades deben acompañar un informe técnico que justifique la cantidad de trabajadores por puestos, los horarios, turnos, periodicidad y la oportunidad en que debe realizarse los servicios mínimos. En caso de servicios públicos esenciales, dicha justificación debe guardar relación con la preservación de la seguridad, la salud, la vida o el sostenimiento de las condiciones normales de existencia de toda o parte de la población. Cuando se trate de labores indispensables, la justificación debe guardar relación con la seguridad de las personas y de los bienes o el impedimento de reanudación inmediata de actividades luego de concluida la huelga.

Si el empleador no presenta el listado de servicios mínimos acompañado del informe técnico respectivo dentro del plazo establecido en el primer párrafo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, para estos efectos, toma en cuenta el siguiente orden de prelación:

i. Acuerdo de partes o resolución de divergencia inmediata anterior, o

ii. Última comunicación de servicios mínimos del empleador, de acuerdo al informe técnico correspondiente.

En el caso de los servicios públicos esenciales se admite la presentación extemporánea de la comunicación del empleador siempre que no sea posterior a una comunicación de huelga. En caso ocurra primero una comunicación de huelga, se aplicará lo señalado en el párrafo anterior.

Artículo 68.- En caso de divergencia sobre los servicios mínimos a que se refiere el artículo anterior, los trabajadores u organización sindical deben presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un plazo no mayor de treinta (30) días naturales de comunicados los servicios mínimos por su empleador, un informe con sus observaciones justificadas respecto al número de trabajadores, puestos, horarios, turnos, periodicidad u oportunidad de inicio que haya comunicado la empresa o entidad. La no presentación de la divergencia en el plazo señalado supone la aceptación tácita de la comunicación del empleador, salvo que éste no haya comunicado el listado de servicios mínimos acompañado del informe técnico respectivo. Esta aceptación tácita no surte efectos más allá del periodo correspondiente.

La Autoridad Administrativa de Trabajo en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles designa a un órgano independiente para que determine los servicios mínimos. La decisión del órgano independiente es asumida como propia por la Autoridad Administrativa de Trabajo a fin de resolver la divergencia.

Las partes pueden interponer recurso de apelación contra la resolución que resuelva la divergencia dentro de los quince (15) días hábiles de notificada.

La Autoridad Administrativa de Trabajo, en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, traslada el recurso al órgano independiente cuando las observaciones estén referidas al sustento técnico.”

Artículo 3.- Incorporación de artículos al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Incorporánse los artículos 68-A y 68-B al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-92-TR, los que quedan redactados de la siguiente manera:

“Artículo 68-A.- El órgano independiente debe comunicar si acepta o no tal designación en un plazo máximo de diez (10) días hábiles luego de notificada la misma. Transcurrido dicho plazo sin respuesta expresa, la Autoridad Administrativa de Trabajo, por única vez, designa a otro órgano o resuelve la divergencia.

Una vez aceptada la designación, el órgano independiente debe resolver la divergencia en un plazo máximo de treinta (30) días hábiles. Vencido dicho plazo, si no se hubiera resuelto la divergencia, cualquiera de las partes puede solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo que resuelva la divergencia.

La Autoridad Administrativa de Trabajo deberá resolver en un plazo máximo de quince (15) días hábiles contados a partir de que se le remite dicha solicitud. La Autoridad Administrativa de Trabajo resuelve sobre la base del informe técnico presentado por el empleador y las observaciones o informes que presenten los trabajadores u organización sindical, pudiendo solicitar el apoyo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo u otras entidades.

Las partes están obligadas a facilitar al órgano independiente o a la Autoridad Administrativa de Trabajo la información que requieran, así como permitir el ingreso a sus instalaciones. La negativa del empleador a otorgar estas facilidades supone que el órgano independiente o la Autoridad Administrativa de Trabajo puedan efectuar presunciones en contra de la postura del empleador.

Mientras no se resuelva la divergencia, en caso de huelga, se consideran los acuerdos previos sobre servicios mínimos o la resolución de una divergencia anterior en aquellos aspectos que no hayan variado sustancialmente. A falta de tales criterios surtirá efecto la declaración realizada por el empleador conforme a lo establecido en su informe técnico.

Artículo 68-B.- Mediante resolución ministerial, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo establece las características técnicas que debe cumplir el órgano independiente así como sus honorarios referenciales, de ser el caso.”

Artículo 4.- Refrendo

El presente decreto supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL

Única.- Procedimientos en trámite

Los procedimientos de divergencia que se encuentren en trámite, se adecúan a lo dispuesto en el presente decreto supremo