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En principio , el contrato de trabajo no es formal.

Se perfecciona con el acuerdo de voluntades y su ejecución por el trabajador.

Puede celebrarse verbalmente o por escrito , sin que sea necesario que revista esta ultima forma

Base legal : D.S. 003-97-TR , articulo 4

¿ Entonces como se demuestra que es trabajador?

Para demostrar que  se desempeña como trabajador para un empleador  no necesita un contrato de trabajo .

Las normas han establecido que una relación laboral existe cuando :

a.- Se realiza un trabajo personal

b.- Se percibe una remuneración

c.- Se esta subordinado a las ordenes del empleador.

¿ Y en que casos se puede hacer un contrato verbal ?

Cuando el empleador lo determine o cuando en acuerdo con el futuro trabajador así se decida.

¿ Cuales son los beneficios de un contrato verbal ?

Fundamentalmente  que cumplido el periodo de prueba , dicha persona no podrá ser despido si no existe una causa indicada en la ley.

En todo lo relacionado con los beneficios y derechos laborales , se aplican las normas de manera normal.
¿ Es lo que llaman contrato a tiempo indeterminado?

Si.

Usted tiene fecha de ingreso  conocida , pero no tiene fecha de cese ya establecida.

Como si sucede en los contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo.

¿ Y como presento un contrato verbal ante el Ministerio de trabajo?

No es exigencia .

El sistema de registro de contratos ante el Ministerio de trabajo , solo funciona para aquellos que por exigencia de la ley , deben ser por escrito.

¿ Entonces existen contratos laborales por escrito ?

Si.

http://manualaboral.blogspot.com/2014/06/manual-contratos-laborales.html
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¿ Y en que casos se deben hacer por escrito?

Las leyes vigentes tienen establecidos esta exigencia cuando el contrato es a :

a.- Plazo fijo , o sujeto a modalidad

b.- A tiempo parcial

c.- Contrato con personal extranjero

d.- Para exportación no tradicional

e.- Trabajo a domicilio

f.- Para CETICOS

g.- El contrato con artistas

i.- El contrato con futbolistas profesionales.
Y aunque no son contratos laborales realmente , cuando se celebran convenios de Modalidades formativas.

¿ Si el empleador quiere formalizar el contrato verbal y lo hace posteriormente por escrito , debe enviar una copia al Ministerio de Trabajo?

No.

Es una opción que esta a libre criterio del empleador y el trabajador.

Dicho documento , si se redacta y firma solo quedara en su conocimiento .

No existe obligación y  ni el Ministerio de trabajo se lo recibirá, no pierda su tiempo.

Lic. Ricardo Candela Casas

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¿ En que momento debe comunicar el empleador que no renovara el contrato?

¿ Si no comunica es hostilización laboral ?

¿ El empleador estaria cometiendo una infracción laboral ?

¿ Que debe hacer el trabajador?

Los contratos a plazo fijo no tienen una fecha de ‘pre aviso’ para la no renovación.
Se entiende que al momento que el trabajador firmó el contrato con su empleador ;  ya sabía hasta cuándo duraba.

Entonces ahí no hay una hostilidad laboral y tampoco habría una infracción porque ya había un acuerdo de hasta cuándo habría este contrato.
Lo que hacen algunas organizaciones

En algunas organizaciones  utilizan como politica  que su jefe inmediato le comunique verbalmente la no renovación  para que el trabajador deje en orden todas las actividades que está haciendo en la empresa.

Por supuesto esto es solo aplicable en situaciones particulares y cuando existe un buen clima laboral.

Generalizar esta politica le puede traer mas de un dolor de cabeza al area de Recursos Humanos.
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Manual laboral ¿ Como aplicar los contratos sujetos a modalidad en su empresa?

Documento 103 paginas
Formato PDF

Es ya un tema habitual que la empresa suscriba contratos sujetos a modalidad con su personal.
De hecho no existe ninguna empresa que en la actualidad ignore el uso de esta modalidad contractual.
Pero…. ¿ Estan aplicando bien la contratación?

¿ Como saber si estamos en el camino correcto?

En este documento se presenta ademas de las modalidades sujetas a modalidad con su analisis y formatos respectivos , las situaciones en las cuales se puede utilizar esta opción .

 
VER AQUI

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Un trabajador interpuso demanda de amparo solicitando dejar sin efecto el despido arbitrario del que había sido objeto, su reposición y el pago de remuneraciones dejadas de percibir.

Señaló que el empleador se había negado a recibir el certificado de descanso médico, sustentándose en el hecho de que a la fecha de su presentación el plazo de la relación laboral se había cumplido.

Agregó que el contrato para obra determinada y servicio específico que suscribió había sido desnaturalizado (realizó labores de naturaleza permanente) y que el hecho de no habérsele notificado la carta de despido había significado la vulneración de sus derechos constitucionales (igualdad de oportunidades, al trabajo, a no ser despedido arbitrariamente, entre otros).

El empleador alegó que el contrato suscrito (para obra determinada o servicio específico) había cumplido todos los requisitos legales, que la culminación del vínculo laboral se había generado por vencimiento del plazo establecido y que el hecho de que el trabajador se encontraba con descanso médico al momento del vencimiento del plazo no probaba que fue despedido por dicha razón, más aún cuando no existe norma que prohíba que el contrato concluya cuando el trabajador se encuentre con descanso médico, de vacaciones o licencia.

Sentencia del Tribunal Constitucional    La demanda de amparo es infundada, por cuanto no se ha acreditado la vulneración de los derechos constitucionales alegados por el trabajador.

Las razones son las siguientes:

– No se acreditó que el contrato de trabajo se haya desnaturalizado, toda vez que:

Se consignó la causa específica que autorizó la contratación temporal del trabajador, se detallaron las labores que debía realizar y se precisó que dichas labores eran de naturaleza temporal.

– No se ha vulnerado el derecho de defensa del trabajador, pues ha quedado determinado que el trabajador mantenía una relación laboral a plazo determinado, la cual terminó por vencimiento del plazo pactado.

– Si bien la negativa del empleador de recibir el certificado de descanso médico carece de fundamento, ese hecho no implicó que el contrato de trabajo a plazo determinado se hubiere renovado, por cuanto “fenecido el plazo pactado en éste, se extinguió el vínculo laboral”.
Fuente : STC 2508-2014-PA/TC, Pasco, de 9-12-15

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Tramites ante el Ministerio de trabajo


Contrato de trabajo
La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá ordenar la verificación de los requisitos formales , sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
 D.Leg 1246 tercera disposición modificatoria del D.S. 003-97-TR  , articulo 73

Según esta disposición ya no sera obligatorio presentar copia del contrato laboral a la autoridad de trabajo.

Por lo tanto :
 
La remisión de la copia escaneada del contrato de trabajo , a través del sistema en linea del Ministerio de trabajo solo ha tenido vigencia hasta el 10 Noviembre 2016
 
A partir del 11 Noviembre 2016 , el Ministerio de trabajo  deberá establecer un procedimiento para la verificación del cumplimiento de la existencia de dichos contratos.
 
Lic. Ricardo Candela Casas
 
 
 

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¿ A que se denomina contrato a tiempo indefinido?
Es aquel acuerdo entre el trabajador y el empleador para que se preste servicios en el cual se tiene fecha de inicio pero no fecha de termino de la relación laboral.

¿ Es común actualmente celebrar el contrato a tiempo indefinido?
No.
En realidad con la existencia de las diversas modalidades a plazo fijo ( sujetos a modalidad) , el contrato a tiempo indefinido prácticamente a desaparecido.


¿ En que situaciones se puede celebrar un contrato a tiempo indefinido?

El Empleador está en libertad de poder aplicar este tipo de contrato según su criterio.

VER AQUI

En consecuencia puede emplearse este tipo de contrato para la cobertura de todo tipo de labores, sean ordinarias o complementarias, permanentes o temporales.

Ejemplo : Se podrá celebrar un contrato indeterminado escrito cuando el trabajador se le extienda el período  de prueba a 6 o 12 meses, por tratarse de un empleado de confianza, calificado o de dirección.

Recuerde : En toda prestación personal de servicios, remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indefinido.
Base legal : D.S. 003-97-TR, art. 4.
Salvo que se demuestre el uso de alguna modalidad establecido por la propia ley.

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¿ Es posible suscribir contratos a plazo fijo ( sujetos a modalidad ) con todo el personal de la empresa?

 

Manual  utilización de los contratos de trabajo
sujetos a modalidad
VER AQUI

Si  , es posible.

Siempre que las actividades de la empresa lo permita .

No existe ninguna disposición legal que obligue a la empresa a “mantener ” un porcentaje mínimo de trabajadores estables o permanentes.

Veamos lo que nos dice la  legislación vigente :

1.- Al inicio de una nueva actividad
Es el caso de una empresa recién constituida . Para disminuir en algo el riesgo de la aventura empresarial , las leyes permiten que todo el personal pueda estar bajo la modalidad de contrato temporal de inicio o lanzamiento de  nueva actividad.

Por supuesto que esto esta limitado en el tiempo.
Las normas establecen un periodo desde el inicio de las actividades hasta 03 años.
Después de dicho lapso de tiempo el empleador deberá utilizar otra modalidad de contratación.

Ejemplo : Tal es el caso, por ejemplo, de las labores a cubrir por la apertura de una empresa de servicios de alquiler de vehículos.

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2.- Empresas con actividades intermitentes
Para las empresas  cuyas actividades principales no son continuas en el tiempo

Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas

Aquí el requisito fundamental son las  Actividades permanentes pero discontinuas en el tiempo

¿ Y por cuanto tiempo se puede utilizar esta modalidad de contrato?
Esta sujeta a las circunstancias de cada caso , debidamente fundamentado.

Ejemplo : Las labores pesqueras industriales son permanentes pero discontinuas , puesto que su ejecución depende de la existencia del recurso hidrobiológico usado como materia prima

3.- Exportación No Tradicional´
Para empresas que realizan contratos de exportación.

El contrato para exportación no tradicional es celebrado para realizar labores de producción con fin de exportar materia prima o manufacturas no tradicionales , en las empresas industriales dedicadas a la exportación no tradicional que realicen esta actividad directamente o por intermedio de terceros.

Para que se aplique :
a.- Debe existir un contrato de exportación no tradicional , orden de compra o documento que lo origine.
b.- Un programa de producción de exportación para satisfacer el contrato , orden de compra o documento que genere la exportación

¿ Y por cuanto tiempo ?
La duración está determinada por el periodo de ejecución del programa de producción de exportación
Ejemplo : Una empresa de confecciones que recibe un pedido de 250,000 polos para ser enviados a Colombia.

Y ¿ Existen otras opciones?
No.
Las demás modalidades de contrato temporal no permiten mantener a todo el personal bajo contratos a plazo fijo.

Aunque algunas empresas lo hagan , exponiéndose a multas laborales y permitiendo que todo el personal indebidamente contratado pase a ser estable , o “permanente” seria la palabra mas exacta.

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¿Cuál es el plazo para dar aviso al trabajador de la no renovación de su contrato de trabajo?El caso : Una empresa mantiene contrato a plazo fijo con un trabajador. Por diversos motivos la empresa a decidido no renovarle el contrato., por lo tanto a la fecha del termino del mismo , procede a pagarle su liquidación de beneficios sociales.
El trabajador no acepta el pago , aduciendo que la empresa a incurrido en falta grave por no avisarle con tiempo el termino de su contrato.
Lo que como empleador debe saber :
La normativa no ha establecido por un procedimiento por el cual el empleador esté obligado a comunicar la no renovación del contrato de trabajo.
Si esté tiene una fecha de término, la normativa no exige una formalidad que se deba seguir para que el vínculo contractual no sea renovado.
El único procedimiento que prevé la norma respecto a dejar sin efecto el vínculo laboral se da en el caso de que el empleador despide al trabajador por una causa justificada (TUO del D.Leg. 728, arts. 31 y 32), esto es, cuando el vínculo contractual está vigente.
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