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¿ Que dicen la normas al respecto?

La presentación de una denuncia  puede ser realizada por los trabajadores y las organizaciones sindicales.

¿ Entonces ?

El empleadot tiene la facultad de sancionar  cualquier falta disciplinaria del trabajador .

Si lo que desea es despedirlo por alguna falta grave , el empleador debe seguir el procedimiento de despido señalado en la ley.

¿ Eso significa que el Ministerio de trabajo o Sunafil nunca estara a favor del empleador?

No.

El empleador puede solicitar la ” intervención” del Ministerio de trabajo  o SUNAFIL , en caso  necesite que se constate situaciones en las cuales amerita tener pruebas ante un proceso de despido.

Ejemplo :

Disminución deliberada del rendimiento de trabajo.

Toma de local por trabajadores ante una huelga.

Guia sistema de denuncias laborales en linea 2019

Contenido

Documento actualizado en formato PDF
30  paginas
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Una denuncia laboral , no solo puede ser presentada en forma presencial .

Desde hace un buen tiempo existe la forma de virtual.

¿ Como funciona ?

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 Flexibilidad laboral tiene que enfocarse en las compensaciones ante despidos frívolos

“Si me cuesta despedirlo, sencillamente no voy a despedirlo”

 Julio Velarde. Presidente del Banco Central de Reserva (BCR)

 La flexibilidad laboral no va por la reprogramación de pagos, de la CTS o de las vacaciones, sino por una mejor compensación ante despidos frívolos.

Despido frivolo

“Se tiene que flexibilizar con una compensación que sea muy adecuada, para evitar despidos frívolos, por ejemplo, porque no le cae bien alguien” .

“Si me cuesta despedirlo, sencillamente no voy a despedirlo”

Mencionó que este es un tema se tiene que avanzar y lograr un consenso.

Pais con rigidez laboral …

El representante mencionó que como país tenemos una de las mayores rigideces en el mundo, en un entorno en que la tecnología hace que los trabajos y mercados cambian con más frecuencia.

“Es más difícil que la inversión sea más permanente o se dé si se cree que estos trabajadores no pueden flexibilizar en el empleo, cuando tal vez el mercado desaparezca”.

Catalogo manuales aplicación de la legislación laboral peruana 2018

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Una situación incomoda

Ante una falta de grave de cualquier trabajador en la empresa , ¿ El empleador esta en la imperiosa obligación de sancionarlo con el despido ?

¿ Es infracción laboral en contra del empleador , el no sancionar una falta grave con el despido?
Pregunta : ¿ El empleador esta en la imperiosa obligación de sancionarlo con el despido ?

No.

Segun el articulo 33 del D.S. 003-97-TR  . Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.

En otras palabras ante una falta grave no es perentoria la conclusión del contrato de trabajo, queda a potestad del empleador sancionar de forma menos severa, con una

amonestación escrita al trabajador infractor o suspenderlo sin goce de remuneraciones, e incluso perdonar la falta en atención a determinados criterios
Pergunta : ¿ Es infracción laboral en contra del empleador , el no sancionar una falta grave con el despido?

No.

En la ley general de inspección de trabajo no existe ningun articulo que indique sanción al empleador por omitir despedir a un trabajador que cometio falta grave.

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Manual ¿ Como despedir legalmente al trabajador ? Guia del empleador 2018

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109 paginas

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Pregunta : Los comentarios ofensivos que un trabajador haga en contra de otro trabajador a través de una red social, ¿configura la falta grave prevista en la LPCL, art. 25, inc.f)?

Decisión del Poder Judicial: Sí.

Si se acredita que el comentario fue enviado desde la cuenta personal del trabajador

(cuenta personal de Facebook en el caso), la falta tipificada en el inc. f) del art.25 de la LCPL se configura.

Los comentarios ofensivos del trabajador infringen los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, aun cuando dichos comentarios se hayan realizado a través de una red social.

 

Fuente : Cas. 19856-2016-LIMA ESTE de 1-12-17

Manual ABC de la legislación laboral peruana 2018


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290 paginas

 

 

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El caso : Un trabajador publico  que su empleador era un “ RCSM” , en su pagina de Facebook.

Al tomar conocimiento de esto , el empleador procedio a despedrilo.

El trabajador demando la existencia de un despido arbitrario , por lo cual solicito se deje sin efecto su cese y se ordene su reincorporación.

Ademas en la audiencia respectiva , el trabajador cuestiono que existiese un insulto agravante contra su empleador . Incluso indico que “ RCSM” , siginficaba :

“ Rico Caramelo con sabor a menta”

El Poder Judicial: 
Sin embargo , la Corte Suprema concluyo la existencia de un agravio contra el empleador que justificaba el despido.

 

Manual ¿ Como despedir legalmente al trabajador ? Guia del empleador

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Un trabajador le levanto la voz a su jefe inmediato sin incurrir en faltamiento de palabra , pero la gerencia de la empresa considero esta actitud como falta grave , procediendo a despedirlo.

Sustento su accionar en haber incurrido en faltamiento de palabra .¿ Es procedente dicho despido?

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No.

Fuente : Sentencia de Cas. 2016-2014, Lima, pub.30- 12-14

Hechos: Dicha sentencia  declaro que “el solo hecho de elevar el tono de voz sin proferir ningún insulto o faltamiento de palabra no puede considerarse como falta grave causal de despido sino como una falta de menor intensidad que debe acarrear la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones”.

Precisó, además que debe entenderse por “faltamiento”, aquella expresión insultante, difamatoria o calumniosa por parte del trabajador que puede materializarse en forma verbal o escrita, es decir, expresiones, sonidos, gestos, por carta, entre otros, que produzcan la falta de consideración y respeto al empleador, a sus representantes, al personal jerárquico y a otros trabajadores.

En ese sentido, debe entenderse que la ofensa verbal implica insultar, humillar, herir la

dignidad o poner en evidencia con palabras al empleador, a los que representan o a otros trabajadores.

En consecuencia, si de la revisión del acta de verificación de despido, de la carta de despido, de

la denuncia policial y del testimonio de un trabajador se comprueba que la causa del despido se debió al hecho de que el trabajador había “alzado la voz”, dicho acto no configura una falta que haya ameritado dicha sanción.

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Debe recordar :
Constituye falta grave el abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, (…)

Empleador no podrá despedir sin antes otorgar al trabajador por escrito un plazo razonable no menor de seis días para defenderse por escrito de los cargos que se le formulen.

El caso : En el caso en análisis, una empresa cursó a un trabajador una carta de pre aviso de despido, tras haber dejado constancia, mediante un acta, de haber hecho abandono de su centro laboral.

El empleador envió, además, una misiva al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo comunicando a la autoridad administrativa de la existencia de tal falta grave.

Jurisprudencia laboral 
El abandono de trabajo como causal de despido prevista en la ley, requiere ser acreditado en forma debida con documentos idóneos que demuestren de manera indubitable dicha falta grave.

base legal :Sentencia de Casación Laboral N° 1603-2015 JUNÍN, Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, en el marco de un

 

Fundamento
El abandono laboral debe acreditarse con convicción
El acta sobre falta grave no constituye prueba idónea porque es un documento unilateral.

A criterio del supremo tribunal dichos medios probatorios no generan convicción para concluir que, en este caso, el trabajador efectivamente incurrió en la falta grave de abandono de trabajo.

Toda vez que el acta de abandono de trabajo y la carta enviada por el empleador a la autoridad laboral, constituyen documentos unilaterales que requieren de otros medios de prueba para que generen veracidad sobre los hechos constatados.

La sala suprema considera, asimismo, que una empresa no cumple con el procedimiento de despido establecido en los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral , Decreto Legislativo N° 728 si solo remite al trabajador una carta de pre aviso de despido sin enviarle luego propiamente la carta de despido.

Situación que de producirse quiebra el proceso regular de un despido laboral, detalla.

El máximo tribunal, de otro lado, remarca que el despido debe estar fundado en una causa justa, que de acuerdo con la legislación se configura bajo dos ámbitos: relacionados con la capacidad y la conducta del trabajador.

 
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