Enlace





Una situación incomoda

Ante una falta de grave de cualquier trabajador en la empresa , ¿ El empleador esta en la imperiosa obligación de sancionarlo con el despido ?

¿ Es infracción laboral en contra del empleador , el no sancionar una falta grave con el despido?
Pregunta : ¿ El empleador esta en la imperiosa obligación de sancionarlo con el despido ?

No.

Segun el articulo 33 del D.S. 003-97-TR  . Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.

En otras palabras ante una falta grave no es perentoria la conclusión del contrato de trabajo, queda a potestad del empleador sancionar de forma menos severa, con una

amonestación escrita al trabajador infractor o suspenderlo sin goce de remuneraciones, e incluso perdonar la falta en atención a determinados criterios
Pergunta : ¿ Es infracción laboral en contra del empleador , el no sancionar una falta grave con el despido?

No.

En la ley general de inspección de trabajo no existe ningun articulo que indique sanción al empleador por omitir despedir a un trabajador que cometio falta grave.

_____________________________________________________

Manual ¿ Como despedir legalmente al trabajador ? Guia del empleador 2018

Documento en formato PDF

109 paginas

=======================

 

Anuncios

Enlace

Pregunta : Los comentarios ofensivos que un trabajador haga en contra de otro trabajador a través de una red social, ¿configura la falta grave prevista en la LPCL, art. 25, inc.f)?

Decisión del Poder Judicial: Sí.

Si se acredita que el comentario fue enviado desde la cuenta personal del trabajador

(cuenta personal de Facebook en el caso), la falta tipificada en el inc. f) del art.25 de la LCPL se configura.

Los comentarios ofensivos del trabajador infringen los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, aun cuando dichos comentarios se hayan realizado a través de una red social.

 

Fuente : Cas. 19856-2016-LIMA ESTE de 1-12-17

Manual ABC de la legislación laboral peruana 2018


¿ Desea conocer la legislación laboral peruana de manera fácil , clara , ordenada y actualizada a la fecha?

Documento en formato PDF
290 paginas

 

 

Enlace



El caso : Un trabajador publico  que su empleador era un “ RCSM” , en su pagina de Facebook.

Al tomar conocimiento de esto , el empleador procedio a despedrilo.

El trabajador demando la existencia de un despido arbitrario , por lo cual solicito se deje sin efecto su cese y se ordene su reincorporación.

Ademas en la audiencia respectiva , el trabajador cuestiono que existiese un insulto agravante contra su empleador . Incluso indico que “ RCSM” , siginficaba :

“ Rico Caramelo con sabor a menta”

El Poder Judicial: 
Sin embargo , la Corte Suprema concluyo la existencia de un agravio contra el empleador que justificaba el despido.

 

Manual ¿ Como despedir legalmente al trabajador ? Guia del empleador

Ver mas información aquí Documento en formato PDF
109 paginas

 

Enlace

Un trabajador le levanto la voz a su jefe inmediato sin incurrir en faltamiento de palabra , pero la gerencia de la empresa considero esta actitud como falta grave , procediendo a despedirlo.

Sustento su accionar en haber incurrido en faltamiento de palabra .¿ Es procedente dicho despido?

_______________________________

No.

Fuente : Sentencia de Cas. 2016-2014, Lima, pub.30- 12-14

Hechos: Dicha sentencia  declaro que “el solo hecho de elevar el tono de voz sin proferir ningún insulto o faltamiento de palabra no puede considerarse como falta grave causal de despido sino como una falta de menor intensidad que debe acarrear la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones”.

Precisó, además que debe entenderse por “faltamiento”, aquella expresión insultante, difamatoria o calumniosa por parte del trabajador que puede materializarse en forma verbal o escrita, es decir, expresiones, sonidos, gestos, por carta, entre otros, que produzcan la falta de consideración y respeto al empleador, a sus representantes, al personal jerárquico y a otros trabajadores.

En ese sentido, debe entenderse que la ofensa verbal implica insultar, humillar, herir la

dignidad o poner en evidencia con palabras al empleador, a los que representan o a otros trabajadores.

En consecuencia, si de la revisión del acta de verificación de despido, de la carta de despido, de

la denuncia policial y del testimonio de un trabajador se comprueba que la causa del despido se debió al hecho de que el trabajador había “alzado la voz”, dicho acto no configura una falta que haya ameritado dicha sanción.

Manual practico el ABC de la legislación laboral peruana 2018

¿ Desea conocer la legislación laboral peruana de manera fácil , clara , ordenada y actualizada a la fecha?

Documento en formato PDF

290 paginas

Ver aqui

 

Enlace

Debe recordar :
Constituye falta grave el abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, (…)

Empleador no podrá despedir sin antes otorgar al trabajador por escrito un plazo razonable no menor de seis días para defenderse por escrito de los cargos que se le formulen.

El caso : En el caso en análisis, una empresa cursó a un trabajador una carta de pre aviso de despido, tras haber dejado constancia, mediante un acta, de haber hecho abandono de su centro laboral.

El empleador envió, además, una misiva al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo comunicando a la autoridad administrativa de la existencia de tal falta grave.

Jurisprudencia laboral 
El abandono de trabajo como causal de despido prevista en la ley, requiere ser acreditado en forma debida con documentos idóneos que demuestren de manera indubitable dicha falta grave.

base legal :Sentencia de Casación Laboral N° 1603-2015 JUNÍN, Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, en el marco de un

 

Fundamento
El abandono laboral debe acreditarse con convicción
El acta sobre falta grave no constituye prueba idónea porque es un documento unilateral.

A criterio del supremo tribunal dichos medios probatorios no generan convicción para concluir que, en este caso, el trabajador efectivamente incurrió en la falta grave de abandono de trabajo.

Toda vez que el acta de abandono de trabajo y la carta enviada por el empleador a la autoridad laboral, constituyen documentos unilaterales que requieren de otros medios de prueba para que generen veracidad sobre los hechos constatados.

La sala suprema considera, asimismo, que una empresa no cumple con el procedimiento de despido establecido en los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral , Decreto Legislativo N° 728 si solo remite al trabajador una carta de pre aviso de despido sin enviarle luego propiamente la carta de despido.

Situación que de producirse quiebra el proceso regular de un despido laboral, detalla.

El máximo tribunal, de otro lado, remarca que el despido debe estar fundado en una causa justa, que de acuerdo con la legislación se configura bajo dos ámbitos: relacionados con la capacidad y la conducta del trabajador.

 
____________________________________________________________________________

 

Catalogo en linea de manuales laborales 2018  

Estos ejemplares  son digitales.Se remiten al cliente a través de su correo personal en formato PDF una vez realizado el procedimiento de pago.


Ejemplares disponibles
 
 

 

Enlace

Si uno de los representantes de los trabajadores ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo es despedido debido a que ostenta dicha condición, le corresponderá ser repuesto, conforme al criterio que recoge la sentencia en Casación Nº 5544-2015- Lima.

Fuente : Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial.

El caso :
En el caso resuelto, el despido del trabajador demandante se dio mientras formaba parte del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo como representante de la parte trabajadora.

En este contexto, el supremo tribunal advirtió que el cese del trabajador procedió justamente después de dicha elección, y al retorno de sus vacaciones, luego de habérsele imputado diversas fallas que fueron motivo de amonestaciones, sin que hubiera sido sancionado durante los 17 años de labores que tenía en la entidad demandada.

El fallo :
A criterio de la Corte Suprema, todos estos hechos demostraron que el trabajador fue despedido solo por el hecho de asumir la representatividad de los trabajadores en el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, por lo que, al amparo del artículo 32 de la Ley Nº 29783, se dispuso su reposición.

Sustento legal :
El artículo 32 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N° 29783) señala que los miembros del comité paritario y supervisores en esta materia tienen el derecho a obtener, previa autorización del mismo comité, una licencia con goce de haber para la realización de sus funciones, de protección contra el despido incausado y de facilidades para el desempeño de sus funciones, seis meses antes y hasta seis meses después del término de su función.

Participación esencial
Así, tales funciones son considerados actos de concurrencia obligatoria que se rigen por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Mientras que el artículo 12 del DS N° 009-2005-TR re iere como esencial la participación de los trabajadores en el sistema de gestión de la seguridad y salud laboral.

 
____________________________________________________________________________

 

Catalogo en linea de manuales laborales 2018  

Estos ejemplares  son digitales.Se remiten al cliente a través de su correo personal en formato PDF una vez realizado el procedimiento de pago.

 

Ejemplares disponibles
 
 

 

Enlace

Conforme al lit. h) del art. 25 del D.S. 003-97-TR,

el abandono del trabajo por más de 3 días consecutivos califica como una falta grave que configura una causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador

.

Ademas , conforme al art. 37 del D.S. 001-96-TR,, el trabajador tiene el plazo de 3 días útiles para justificar la inasistencia.

Para ello se debe considerar que:

No se necesita un requerimiento previo del empleador.

El plazo se computa desde el día siguiente de inasistencia del trabajador.

El plazo se cuenta por cada día de inasistencia por separado.

El plazo se cuenta por días hábiles, entendiéndose por tales a los laborables en el centro de trabajo.

Por ejemplo, si el trabajador ha faltado los días 2, 3 y 4 del presente mes, considerando el sábado 7 y domingo 8 como días no hábiles, el trabajador tendría hasta el martes 10 para justificar la inasistencia del día 4.

Finalmente , conforme al art. 31 del D.S. 003-97-TR, después de transcurrido el plazo anterior, el empleador debe otorgar por escrito (Carta de pre aviso de despido) al trabajador un plazo de 6 días, como mínimo, para que pueda defenderse de los cargos que se le imputan.

Posteriormente, si el trabajador no ha desvirtuado dichos cargos, el empleador puede notificar válidamente la carta de despido por falta grave.

_______________________________________

Manual ¿ Como despedir legalmente al trabajador ? Guia del empleador 2018

Documento en formato PDF

109 paginas

=======================

Ver aqui