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¿ Falta grave del empleador?Ese termino en la legislación laboral peruana no existe.

Pero entonces a que se denomina ¿ Falta grave?

¿ A qué se llama falta grave?

La falta grave es la infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales a su cargo, de tal intensidad que haga insostenible la continuidad de la relación laboral

Base legal , D.S. 003-97-TR, art. 25.

Por lo tanto , la falta grave es un termino solo aplicable al trabajador.

Y …. cuando el empleador se ” porta mal ” .. ¿ Como lo denomina la ley peruana?

La ley peruana lo denomina ” Actos de hostilidad”

 

Acto de hostilidad
¿ Cuando el empleador incurre en actos de hostilidad?
El empleador incurre en hostilidad cuando incumple sus obligaciones laborales o comete actos discriminatorios en perjuicio del trabajador.
En los siguientes casos esta infracción es de tal gravedad que puede considerarse como un despido  indirecto  :
Relacionada con la remuneración
* La falta de pago de la remuneración en la oportunidad que corresponda, salvo que motivos de caso fortuito o fuerza mayor debidamente probados impidan al empleador cumplir con dicha obligación .
* La reducción inmotivada de la remuneración o la categoría
Se entiende que esta reducción es dispuesta por decisión unilateral del empleador sin una causa objetiva o legal.
El incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador .
Traslado del trabajador
* El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que presta habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle algún perjuicio
Seguridad y Salud en el trabajo
* La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador
Examen médico forzoso
* El sometimiento forzado del trabajador a una prueba para diagnosticar si tiene SIDA. Tal evaluación es válida si el trabajador voluntariamente la acepta, previa consejería. Sólo es obligatoria dicha prueba en el caso de los donantes de sangre y órganos y los supuestos que establezcan las normas reglamentarias futuras .
(Ley 26626, art. 4).
Agresión al trabajador
* El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o su familia (inc. e).
Discriminación
* Los actos de discriminación por razón de sexo, raza religión, opinión o idioma (inc. f).
Base legal : D.S. 003-97-TR , articulo 30
Ahora ya sabe, cuando el empleador se ” porta mal ” debe decirse ” Actos de hostilidad” y no “faltas graves”.
Todos los días puede aprender algo nuevo ,si se lo propone…

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Se declara el 27 de febrero de cada año como el “Día de la Lucha contra el Hostigamiento

Sexual en el Ámbito Laboral”

La Res. 041-2018-TR (pub. 8-2-18) ha declarado el 27 de febrero de cada año como el “Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral”.

¿ Por el 27 de Febrero?

Es una forma de recordar la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, publicado  el 27 de febrero de 2003

¿ Es un dia feraido no laborable?

No.

¿ Es un dia no laboirable compensable?

No.

¿ Entonces?

Es  solo una declaración formal para realizar actividades en el Ministerio de Trabajo a nivel nacional , por dicha ocasión.
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Lima, 7 de febrero de 2018

VISTOS: El Informe Técnico Nº 003-2018-MTPE/2/15 de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo y el Informe Nº 272-2018- MTPE/4/8 de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

CONSIDERANDO:

Que, el literal a) del inciso 23.2 del artículo 23 de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, establece que para el ejercicio de las competencias exclusivas, corresponde a los Ministerios ejecutar y supervisar las políticas nacionales y sectoriales;

Que, el inciso 5.1 del artículo 5 de la Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, señala como competencia exclusiva del Sector el formular, planear, dirigir, coordinar, ejecutar, supervisar y evaluar las políticas nacionales y sectoriales en las siguientes materias: sociolaborales, derechos fundamentales en el ámbito laboral, seguridad y salud en el trabajo, entre otros;

Que, mediante el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 052-2011-PCM, se incorpora al Decreto Supremo Nº 027- 2007-PCM, norma que define y establece las Políticas Nacionales de obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional, el Anexo de Políticas Nacionales de Empleo, el cual establece como Estrategia 5.1.6 la de la Política Específica 5, el diseñar e implementar mecanismos para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual;

Que, el artículo 7 de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, establece que los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores;

Que, los artículos 65 y 68 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2013-MIMDES, establecen que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, entre otros, promoverá la difusión a nivel nacional de la citada Ley y su Reglamento;  asimismo, establece que a través de las instancias competentes del Sector, se realizará el seguimiento del cumplimiento de las referidas normas, en las instituciones del ámbito del sector privado laboral a nivel nacional y en los ámbitos subnacionales;

Que, el hostigamiento sexual es una forma de discriminación de género y una forma específica de violencia contra las mujeres que es necesario erradicar;

Que, la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, se publicó el 27 de febrero de 2003, y si bien a 15 años de su publicación se han advertido resultados positivos, se requiere fortalecer y priorizar las actividades o acciones en torno al cumplimiento de su objetivo, teniendo en cuenta que el hostigamiento sexual en el ámbito laboral afecta derechos fundamentales de trabajadores y trabajadoras;

Que, mediante Informe Técnico Nº 003-2018- MTPE/2/15, la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo ha propuesto declarar el 27 de febrero de cada año, en el marco del aniversario de la publicación de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, como el “Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral”;

Con las visaciones del Director General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, del Viceministro de Trabajo, del Viceministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral y de la Jefa de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

De conformidad con lo dispuesto en el numeral 8 del artículo 25 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; la Ley N° 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y su Reglamento de Organización y Funciones, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2014-TR;

y, la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del

Hostigamiento Sexual;

SE RESUELVE:

Artículo 1.- Declarar el día 27 de febrero de cada año, como el “Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral”.

Artículo 2.- Disponer que los Despachos

Viceministeriales de Trabajo y Promoción del Empleo y Capacitación Laboral, incluyendo sus Programas, presten la colaboración necesaria para la realización de actividades o acciones durante el mes de febrero de cada año en el marco del “Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral”, siendo con cargo al presupuesto institucional los gastos que irroguen su celebración.

 

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 ¿Cuál es el criterio para determinar la existencia de un acto hostil?

La hostilidad como acto del empleador puede tomar diversos matices , encontrándose la rebaja remunerativa y la baja de categoría como una nuestra de ellos. 

 
Pero para calificarlos como hostiles , dichos actos deben carecer de motivación por parte del empleador . 
 
Es necesario tener presente que el empleador tiene entre sus atribuciones el poder de dirección del trabajador y puede , atendiendo a la necesidad del negocio , efectuar cambios en las condiciones y modalidades de trabajo , todo ello debidamente justificadoLa necesidad de la empresa podría justificar el tomar medidas , como rebajar la remuneración y modificar la categoría del trabajador , sin que esto signifique actos hostiles.

Base legal : Cas Nro 624-2002-Lima

 

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Condiciones para que el cambio del puesto de trabajo constituya un supuesto de acto de hostilidad por rebaja de categoría profesional 
Pregunta: ¿El cambio del puesto de trabajo constituye una rebaja de categoría y, por tanto, un acto de hostilidad?

Fallo: El cambio del puesto de trabajo no constituye un acto de hostilidad si se respeta la categoría profesional del trabajador, aun cuando dicho cambio

implique la modificación de sus funciones.

Lo señalado se sustenta en que el trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo tiene la certeza de que la prestación de sus servicios le permite desarrollar sus actitudes profesionales, sea cual sea el área al que se le promueva.

En ese sentido, alterar su categoría en un modo que signifique la reducción de su categoría profesional califica como un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario.

Fuente : Cas. 17149-2016, Lima (pub.1-12-17)
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