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Procedencia de la sanción disciplinaria al trabajador

Para saber mas :

Se ha declarado que no es suficiente comunicar que no se acudirá al centro de labores, sino que dicha inasistencia debe ser justificada en el plazo que establece la ley o el reglamento interno de trabajo, caso contrario, se incurrirá en causal de sanción disciplinaria.
Requisitos para sancionar una inasistencia 

En el marco de las facultades disciplinarias del empleador y de la situación de subordinación del trabajador, la inasistencia al centro de trabajo debe cumplir las siguientes condiciones a efectos de que éste último no sea objeto de una sanción disciplinaria:

1.,- Debe ser comunicada,

2.-  Debe ser  justificada y

3.-  Debe ser  autorizada.
De esta forma se refuerza las facultades del empleador y la condición de subordinación del trabajador en tanto otorga al primero la potestad de determinar en qué supuestos una inasistencia es o no justificada.

Fuente : Cas. 12034-2014-Lima

Corte Suprema

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En el caso de que un trabajador cometa una falta, ¿ Hasta cuando tengo para emitir un memorándum por dicha falta?
Ejemplo: Si la falta se cometió el 23 de Setiembre  puedo hacerle entrega del documento el día 05 de Octubre.
 
 
 
Las medidas disciplinarias estan sujetas a investigación .

Esto contempla la complejidad de los hechos , los antecedentes del trabajador e incluso el sistema organizacional de la empresa.
No existe un plazo para remitir algun documento que sustente la medida disciplinaria a ser tomada.
Esto bajo el principio de inmediatez y razonabilidad
Es decir
Inmediatez : Periodo de tiempo que se tomo para realizar la investigación de los hechos y llegar a una conclusión valida.
Razonabilidad : Proporcionalidad entre la medida disciplinaria aplicable en relación directa con los hechos y antecedentes del trabajador.
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Manuales disciplina laboral

 
 
Manual Laboral Medidas disciplinarias
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Manual Fin del contrato de trabajo ¿ Como terminar una relación laboral ?

El fin de la relación laboral explicada en su diversas modalidades.

El despido no es la única forma .

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Manual laboral : La tardanza reiterada su tratamiento laboral y administrativo

La impuntualidad o tardanza reiterada es una causa justificada de despido laboral
Siempre u cuando el trabajador haya sido previamente amonestado y suspendido por escrito.
base legal : Exp. 00414-2013-PA/TC

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¿Que hacer ante una falta laboral de mediana gravedad?

Frente a una infracción de mediana gravedad, el empleador está en la potestad de sancionar al trabajador con una suspensión.

Ejemplo : Encontrarse durmiendo en horas de trabajo

La suspensión como medida disciplinaria

Se trata de un acto disciplinario que implica la suspensión perfecta de los efectos del contrato de trabajo, no hay labor efectuada y tampoco pago de remuneraciones.

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Medidas disciplinarias Ver aqui

¿ Y por cuanto tiempo se puede suspender a una persona?

Respecto a la duración de la sanción de suspensión, cabe decir que por un extendido uso habitual, no por disposición legal, se considera que esta puede ser de entre uno y tres días.

La suspensión debe ser comunicada al trabajador por escrito, señalando con precisión la falta que le da origen, su duración y la fecha de su inicio.

¿ Es factible aplicar una medida disciplinaria de suspensión a un trabajador por mas de 03 dias?

Un tema interesante es el de dilucidar la factibilidad de suspensiones superiores a los tres días si están consideradas en el Reglamento Interno de Trabajo.

Suponiendo que tal reglamento no ha sido objetado por los trabajadores y siempre que se respete el principio de razonabilidad, cabría concluir su procedencia.

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¿ Existen límites al ejercicio del Poder
disciplinario del empleador?

Si.

Las facultades sancionadoras del empleador deben
ejercerse dentro de los límites del criterio de razonabilidad.



Ejemplo : El empleador no puede suspender o despedir a un trabajador por que simplemente no saludo al Gerente General cuando se le cruzo por su camino.



¿ En qué consiste el criterio de razonabilidad?

El criterio ( o principio ) de razonabilidad consiste en la afirmación
esencial de que el ser humano , en sus relaciones laborales , procede y debe
proceder conforme a la RAZON.
 
Se trata de una especie de limite o freno formal y elástico , al mismo
tiempo aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede
prescribir limite muy rígido , ni en un sentido ni en otro , y sobre todo ,
donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.

Base legal : Cas -2182-2005-Puno

VER AQUI



Un caso practico
Un profesor  fue despedido por haber dirigido, durante una reunión del directorio del colegio con los trabajadores , una serie de adjetivos  calificativos y frases  amenazante
en agravio del Director y otros directivos.
En el proceso judicial que se siguió , los jueces llegaron a la siguiente conclusión:
a.-  El Director había iniciado la reunión increpando inadecuados o impropios comportamientos a algunos docentes que formaban parte de un sindicato  recién formado.
Por lo tanto , resultaba entendible que uno de los miembros del sindicato
haga uso de las palabra sosteniendo que tales  imputaciones carecían de veracidad.
b.-En la carta de pre-aviso y de despido , no se había consignado las
palabras o frases injuriantes , sino que se sostenía subjetivamente que la
intervención del profesor había sido ofensiva para el honor y el respeto de las
autoridades educativas presentes en la reunión.
c.- La medida impuesta al trabajador había sido exagerada y evidencia un
ejercicio extremo de poder disciplinario frente a un hecho que no había sido
propiciado por el trabajador.
Base legal : Tribunal Constitucional
expediente 2011-3544-0-1706-JR-CI-02 de 05/10/2012
 
Lic. Ricardo Candela Casas
 
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Concepto
¿ A que se llama suspensión , en lo laboral ?
Es una medida disciplinaria aplicable a situaciones graves en la relación de trabajo.
 
Características
¿Cuál es la principal característica de una suspensión disciplinaria?
 

La característica principal de una suspensión es no acceder a laborar por un determinado periodo de tiempo y por lo tanto no recibir ingresos.

 
MEDIDAS DISCIPLINARIAS VER AQUÍ
Causas de una suspensión laboral 
¿ Cuáles son las causas de la suspensión?
Las normas legales no lo señalan , el empleador tiene cierta discrecionalidad para prever mediante sus políticas de Recursos Humanos  las razones de su aplicación.
 
Estas políticas deben estar guiadas por el principio de razonabilidad y proporcionalidad.
Base legal : D.S. 003-97-TR , articulo 9
 
Ejemplo: Tomar sin permiso del empleador las tarjetas de control de asistencia para fotocopiarlas y ser presentadas como prueba, dado que tales documentos son de propiedad y uso exclusivo de la empresa.
Base legal : RSD 402-78 de 16-10-1978

Lo que debe tomar en cuenta : Lo que para algunas organizaciones la aplicación de una suspensión amerita haber hecho uso de medidas anteriores de llamada atención y amonestación escrita ; para otros es suficiente el haber incurrido en una falta considerada grave en el reglamento interno de trabajo , o en las directivas internas de la empresa  para aplicar la suspensión.Lic. Ricardo Candela Casas

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¿Existe algún plazo para sancionar al empleador?
¿ será un día ? ¿ un mes? ¿ seis meses?
 
Una duda que atormenta a muchos
No existe tal plazo.
Ni mínimo  , ni máximo.
Y no deja dormir en paz
¿ Entonces como debe proceder el empleador?
En la  legislación laboral se aplica el principio de inmediatez , que en términos mas mundanos  se entiende como el ” plazo entre la infracción y  la sanción”.El origen de su desdicha
Ese nombre que le ha dado a dicho principio ” inmediatez ” genera confusión , criterios errados y hasta abusos por parte de personas que tratan de aplicarlo.

Un consejo para un conejo
¿ Cómo debo aplicar el  principio de inmediatez?
El principio debe ser aplicado de la siguiente manera :

Primero:
El empleador debe haber tomado conocimiento de la falta

Esto es a través de un representante del empleador con facultada para sancionar.
Ejemplo : Jefe de recursos humanos , Gerente General .

Un caso : ¿ Y qué sucede si el empleador toma conocimiento de una falta del trabajador que debió ser sancionada después de 05 meses o de 03 años?

Este principio empieza a aplicarse desde que se tomo conocimiento de la falta.

No desde el momento en que ocurrió.

El desconocimiento de la falta no genera derecho al “olvido de la sanción”


Segundo : La investigación
El siguiente paso debe investigar para esclarecer la falta y determinar la responsabilidad . No la culpabilidad..

Aquí es donde se crea la mayor confusión y abusos .

¿ Y cuanto tiempo debe tomarse el empleador para cumplir con la investigación?
Igualmente aquí no existe un plazo mínimo y menos máximo.
Todo está sujeto a la complejidad de la empresa y de la situación en particular.

¿ Y eso como se entiende ?
Por ejemplo : En una empresa donde laboran 15 personas y el dueño es la máxima autoridad , el proceso de investigación lo realizara el mismo , cuando tome conocimiento de la falta y sancionara según  la gravedad de la misma .  

El tiempo aquí ,por sentido común , es corto .

Por ejemplo : En una empresa donde laboran  5,000 trabajadores y el esquema de jerarquías internas determina seguir un proceso burocrático para desarrollar la investigación de la falta cometida , no tendrá sentido exigir que esta concluya el mismo día y menos en un plazo que “ exija el trabajador”.


Podrá tomar un mes , 06 meses o incluso un año y tal vez mas .
 
 Esto sustentando en el proceso interno que debe realizar , debidamente fundamentado y no por  “ falta de tiempo del empleador para realizar la investigación”.
O “ realizarla  cuando se tenga tiempo …”.




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Tercero : la sanción
Concluida la investigación y determinado la responsabilidad , el empleador debe aplicar la sanción.

¿ Cuánto tiempo debe tomarse el empleador para sancionar , establecido los responsables?
No existe un plazo.
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Recuerde : Que la legislación laboral en caso de faltas graves , el empleador debe dar oportunidad de descargo al trabajador.
Salvo caso de falta grave flagrante
====================================Esto esta sujeto a la complejidad de la organización .
Ejemplo :
En nuestro primer caso de la empresa con 15 trabajadores
La sanción debe ser aplicada de manera inmediata.

No se justificaría que el empleador conociendo al responsable , deje pasar el tiempo y aplique la sanción “ cuando tenga tiempo “ . No es justificado ese proceder.

De hacerlo así , como ocurre en muchos casos , el trabajador podría solicitar una visita inspectiva y demostrar que el empleador “ perdono la falta “ .

En el segundo caso de la empresa con 5,000 trabajadores
La sanción se aplicara cuando se termine de cumplir los procesos internos burocráticos que debe seguirse para sancionar a un trabajador.

Con la autorización de las dependencias que la empresa ha establecido como necesario.
En este supuesto puede tomar días o incluso meses.

Todo eso por supuesto , debidamente justificado.
¿ Entendió ?

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