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La Intendencia de Lima Metropolitana de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, ha indicado que, a fin de identificar si un trabajador ha sido considerado correctamente como un trabajador de dirección, debe analizarse si gana una remuneración alta y si percibe beneficios adicionales.

Este criterio ha sido desarrollado en la Resolución de Intendencia N° 042-2016-SUNAFIL/ILM.

 Un trabajador de dirección se caracteriza por percibir una remuneración alta y beneficios adicionales

En el caso resuelto por la Intendencia, la Inspección del Trabajo procuraba identificar si una trabajadora, que ejercía el cargo de tesorera, y que había sido considerada por su empleador, como una trabajadora de dirección, lo era realmente, ello con la finalidad de determinar si estaba en la posibilidad de decidir la oportunidad de su descanso vacacional, dado que no se le había abonado su indemnización vacacional.

Al respecto, la Intendencia verificó que dicha trabajadora no era de dirección dado que, de acuerdo a la información de sus boletas de pago y de la planilla electrónica, no ganaba una remuneración alta y tampoco percibía beneficios adicionales como suele suceder con los trabajadores de dirección, tales como el pago de gastos de representación, viáticos, asignación de vehículos, teléfonos, vivienda, viajes, entre otros.

Discutible  situación..

Manual Trabajador de dirección o de confianza 2018

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De acuerdo a la Corte Suprema del Poder Judicial, las enfermeras que laboran en una clínica privada, aun cuando desempeñen el puesto o cargo de jefas de servicio, no calificarían como trabajadoras de confianza si es que no se demuestra documentalmente que laboren en contacto directo con el personal de dirección, que tienen acceso a información de carácter reservado, o que el trabajo efectuado tiene injerencia en la marcha de la empresa.

Este análisis ha sido desarrollado en la Casación N° 11137-2014-Lima.

Enfermeras de una clínica no pueden ser consideradas como trabajadoras de confianza

En el caso resuelto, la Corte analizó las funciones de las enfermeras jefas sobre la base de la documentación presentada por el empleador (manual de funciones y boletas de pago), a partir de lo definición de trabajador de confianza prevista en el artículo 43 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual indica que dicho personal es aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado y cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

En este sentido, la Corte verificó que, si bien es cierto, de acuerdo al Manual de Organización y Funciones de la clínica demandada, las enfermeras jefas dependían directamente de la Jefatura del Departamento de Enfermería, ello no implicaba estar en contacto directo y constante con el personal de dirección. Seguidamente, advirtió que, según el manual referido, las enfermeras no tenían acceso a información de carácter reservado de la entidad demandada, así como tampoco, existía prueba o indicio que permita asumir que el trabajo efectuado por aquéllas, tenía injerencia en la marcha de la empresa. Atendiendo a todo ello, la Corte concluyó que las enfermeras jefas demandantes fueron indebidamente calificadas como trabajadores de confianza.

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Según el Ministerio de trabajo y Promoción del empleo ( En adelante MTPE) , los trabajadores calificados como de confianza por el empleador pueden formar parte del sindicato de la empresa , siempre que los estatutos del sindicato así lo establezca.

Fuente : Informe Dirección General de trabajo  07-2010-MTPE/2/14

¿ Y esto porque?

El articulo 2 del convenio 87 de la Organización internacional del trabajo ( OIT) y el articulo 28 de la Constitución Política del Perú no impiden a este personal la posibilidad de constituir sindicatos ni afiliarse .

El articulo 42 de la ley de Relaciones Colectivas de trabajo faculta al trabajador de confianza a afiliarse al sindicato si es que lo permite el estatuto de dicha organización.

Seguro usted pensaba que no se podía.

Lic. Ricardo Candela Casas

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¿Puede el empleador exigirle a un trabajador calificado de confianza no sujeto a fiscalización inmediata que, por razones operativas y de necesidad de la empresa, ingrese a laborar a una hora fija determinada ; o este trabajador puede oponerse al requerimiento fijando él mismo su hora de entrada?

 

Sobre los trabajadores de confianza

Los trabajadores de confianza no sujetos a fiscalización inmediata no están sujetos a la jornada máxima de trabajo diaria o semanal

Base legal : D.Leg. 854, art. 5.

El horario de trabajo

¿ Que es el horario de trabajo?

El horario de trabajo expresa la hora de ingreso y salida

Base legal : D.Leg. 854, art. 6).

Esto es, marca el inicio y el término de la jornada de trabajo.
La obligación de ingresar a una hora fija

El empleador no puede imponer al trabajador de confianza que ingrese a laborar a una hora determinada, pues ello implicaría un cambio sustancial en las condiciones laborales de esta persona.

¿ Entonces no se puede, a pesar de haber exigencias laborales ?

Si es posible .

Pero para eso debe existir un acuerdo escrito.

El acuerdo por escrito.

Si llegara a un acuerdo con el trabajador en cuanto a su hora de ingreso, en el documento en que conste el convenio debería indicarse la razón especial del cambio y el lapso que habrá de durar el mismo, a fin de que no se produzca la “perdida ” del status del trabajador de confianza.


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¿ Que se califica al puesto o al trabajador de dirección o de confianza?

Juan es un conserje del área de Tesorería , la empresa a decidido calificar a Juan como ” Trabajador de confianza “, por la correspondencia que recibe y tramita en los bancos locales.

¿ Es lo correcto?
No.

Aunque la ley habla sobre la existencia de Trabajadores de dirección o de confianza , incluso define cuales son sus características . Lo que se califica es el cargo. No a la persona.

El puesto de dirección o de confianza 
Esto se sustenta en que el empleador debe seguir el siguiente procedimiento para calificar un cargo como de dirección o de confianza 
Base legal : D.S. 001-96-TR ,,art.59
( Notese que no dice ” Personal de dirección o de confianza”)

– Identificar y determinar el puesto de dirección o de confianza (inc.a)

– Comunicar por escrito dicha calificación al trabajador que ocupa tal puesto (inc.b).

– Consignar en el Libro de Planillas y las boletas de pago la calificación correspondiente(inc.c).
Cuando dice :” Libro de Planillas ” debe entenderse  el T-Registro

Sobre nuestro caso .
La empresa deberá calificar el puesto de conserje de tesorería como de confianza .
Y no al  trabajador.

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No corresponde otorgar indemnización por despido arbitrario a los trabajadores que siempre ocuparon puestos de confianza.

Fuente :Sentencia Casación N° 18450-2015 Lima, La Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema

Los tipos de trabajadores de confianza
A criterio del supremo tribunal, existen dos tipos de trabajadores de confianza.
1.- Aquellos cuya relación laboral es de exclusiva confianza desde el primer momento.
2.- Aquellos  que han accedido a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias fueron luego promovidos por el empleador a la condición de trabajadores de confianza, teniendo por ello una relación laboral mixta.

El trabajador de confianza desde su inicio
Por lo cual no resulta posible que tratándose de trabajadores de confianza, sea cual fuere el motivo del cese, incluyendo el retiro de confianza, tenga derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario.

Dicho planteamiento generaría que el acto de celebración del contrato de trabajo para ejercer cargos de confianza contenga tácitamente una cláusula que niega el derecho a indemnización por despido arbitrario,

Por ende, el supremo tribunal concluye que tratándose de trabajadores de confianza, si el vínculo laboral se extingue por retiro de esta, no habrá derecho a la indemnización por despido arbitrario,
salvo que primero hayan sido trabajadores comunes que luego fueron promovidos a cargos de confianza y que por retiro de esta son despedidos también del cargo de trabajador común u ordinario.

Algo que debe saber : La Ley de Productividad y Competitividad Laboral ( D.S. 003-97-TR ) ,  no contempla al retiro de confianza como una de las causas de extinción de la relación labora ni como una causa justa de despido.

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